قرار مجلس إدارة مؤسسة حمد الطبية رقم (5) لسنة 2000

بإصدار لائحة شؤون الموظفين بالمؤسسة

مجلس الوزراء،

بعد الاطلاع على المرسوم بقانون رقم (9) لسنة 1967 بإصدار قانون الوظائف العامة المدنية وتعديلاته،

وعلى القانون رقم (9) لسنة 1976 بتنظيم البعثات الدراسية والقوانين المعدلة له،

وعلى المرسوم رقم (10) لسنة 1993 بتنظيم وزارة الصحة العامة وتعيين اختصاصاتها،

وعلى المرسوم رقم (35) لسنة 1979 في شأن مؤسسة حمد الطبية المعدل بالمرسوم رقم (38) لسنة 1987، وبخاصة المادة (5) منه،

وعلى قرار مجلس إدارة مؤسسة حمد الطبية رقم (4) لسنة 2000 بالموافقة على لائحة شؤون الموظفين بالمؤسسة،

وعلى موافقة مجلس الإدارة على مشروع اللائحة المرافقة في اجتماعه العادي (30) لعام 2000 المنعقد بتاريخ 11 \ 10 \ 2000،

قرر ما يلي:

مـادة (1)

   يعمل بأحكام لائحة شؤون الموظفين بمؤسسة حمد الطبية المرافقة لهذا القرار.

مـادة (2)

  على جميع الجهات المختصة، كل فيما يخصه، تنفيذ هذا القرار. ويعمل به من تاريخ صدوره. وينشر في الجريدة الرسمية.

                                                                د. حجر أحمد حجر البنعلي

                                                                   وزير الصحة العامة

                                                           رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب

صدر بتاريـخ  : 5 \ 10 \ 1421 هـ

      الموافـق : 31 \ 12 \ 2000 م

لائحة شؤون الموظفين بمؤسسة حمد الطبية

الباب الأول - أحكام تمهيدية

مـادة (1)

التعريفات

   في تطبيق أحكام هذه اللائحة، تكون للكلمات والعبارات التالية المعاني المبينة قرين كل منها، ما لم يقتض السياق معنى آخر:

" المؤسسة "    مؤسسة حمد الطبية.

" مجلس الإدارة "       مجلس إدارة المؤسسة.

" المدير العام "  مدير عام المؤسسة.

" الموظف "     أي شخص، ذكر أو أنثى تتعاقد معه المؤسسة للعمل تحت إدارتها وإشرافها لقاء أجر دوري للقيام بمهام وظيفية لديها.

" المجموعة الوظيفية "  مجموعة الدرجات الوظيفية التي تشكل وحدة واحدة حسبما هو محدد في الملحق (5) المرافق لهذه اللائحة.

" الدرجة "      أي من المستويات المالية التي تصنف عليها وظائف المؤسسة.

" الشريحة "      أي من المستويات المالية التي يبلغها الراتب الأساسي بعد إضافة أية علاوة سنوية إليه، وصولاً إلى أقصى المربوط.

" الراتب الأساسي"       الأجر الذي يتقاضاه الموظف شهرياً وفقا لسلم الرواتب المعمول به في المؤسسة أو حسبما ينص عليه عقد عمل الموظف ويشمل العلاوات الدورية، ودون غيرها من علاوات أو مكافآت أخرى مما يتقاضاه.

" الأجر "        الراتب الأساسي وما يستحقه الموظف من مزايا أخرى بموجب عقد عمله وهذه اللائحة، ولا يشمل بدل الانتقال.

" العرض الوظيفي "     الخطاب المتضمن لشروط الخدمة التي تعرضها المؤسسة على أي شخص بغرض التعاقد معه.

" عقد العمل "   الاتفاق الخطي المبرم بين المؤسسة والموظف وبمقتضاه يتم استخدام الموظف في إحدى وظائف المؤسسة ويكون تحت إدارتها وإشرافها ويتضمن الأجر وشروط الخدمة.

" السنة \ الشهر "       السنة والشهر وفقاً للتقويم الميلادي.

" الجهاز الحكومي "      كل مؤسسة حكومية أو شركة تمتلك الدولة أكثر من 50% من رأسمالها.

" المرسوم "      المرسوم الأميري رقم (35) لسنة 1979 في شأن مؤسسة حمد الطبية وتعديلاته وأية مراسيم أخرى تصدر بتعديله أو تحل محله.

" السنة الأكاديمية "       السنة الدراسية التي مدتها تسعة أشهر.

" المدير الإداري "       الموظف المسؤول عن الشؤون الإدارية والمالية بالمؤسسة وفقاً للهيكل التنظيمي المعمول به.

" المدير الطبي "         الموظف المسؤول عن الشؤون الطبية بالمؤسسة وفقاً لاحكام هذه اللائحة.

" لجنة الموازنة "        اللجنة المشكلة وفقاً للوائح المالية للمؤسسة للنظر في تنفيذ بنود الموازنة السنوية.

" عائلة الموظف "        الزوج أو الزوجة وثلاثة من الأبناء المعالين مما لا يتجاوز عمر أي منهم ثمانية عشر سنة.

" الموطن الأصلي "      الدولة التي ينتمي إليها الموظف ويحمل جنسيتها، أو ما يتخذه محلا دائماً لإقامته.

مـادة (2)

التطبيق

1- تطبق هذه اللائحة على جميع الموظفين شاغلي الوظائف الدائمة، ولا تطبق على من سواهم من الموظفين المؤقتين أو العرضيين إلا في الحدود المنصوص عليها صراحة في هذه اللائحة، أو في عقود عملهم. وفي حالة وجود تعارض بين أحكام هذه اللائحة وأي من شروط عقد العمل، تسود أحكام عقد العمل إذا كانت أكثر فائدة للموظف.

2- تطبق أحكام هذه اللائحة على الموظفين الذين يتم التعاقد معهم أو تجدد عقودهم بعد التصديق عليها اعتباراً من تاريخ التعاقد أو التجديد، وتعتبر أحكامها جزءاً لا يتجزأ من عقد العمل.

3- يجوز لمجلس الإدارة أن يستثني موظفاً بعينه من تطبيق أحكام هذه اللائحة لأية أسباب خاصة يراها بناءً على طلب من المدير العام يتضمن توضيحاً للأسباب التي تدعو إلى ذلك، وفي كل الأحوال يحدد المجلس الأحكام التي تطبق على الموظف المعني بدلاً عن أحكام اللائحة ذات العلاقة.

4- يحق لأي موظف الإطلاع على هذه اللائحة لدى إدارة شؤون الموظفين في أي وقت، ويقوم مدير إدارة شؤون الموظفين بتزويد رؤساء الإدارات بنسخ من هذه اللائحة لإطلاع موظفيهم.

مـادة (3)

الهيكل التنظيمي

   يضع مجلس الإدارة هيكلاً تنظيمياً للمؤسسة بناءً على اقتراح المدير العام، ويتضمن الهيكل التنظيمي تقسيم المؤسسة الى إدارات وأقسام ووحدات طبقاً لطبيعة العمل ولمجلس الإدارة أن يدخل عليه تعديلات وفقاً لتطور العمل واحتياجاته.

الباب الثاني - تنظيم القوى العاملة

مـادة (4)

تحديد العدد الكلي المطلوب من القوى العاملة

   تقوم المؤسسة بتحديد العدد الكلي المطلوب من القوى العاملة وتحديد المستويات الوظيفية اللازمة لتسيير العمل بالمؤسسة وذلك وفقاً للآتي:

1- تحديد الحد الأدنى المطلوب من العاملين لأداء أعمال محددة مع الأخذ في الاعتبار فترات الإجازة والغياب.

2- تقدير الأهمية النسبية للوظائف وتحدد مستوياتها.

3- الاستفادة من القوى العاملة المتوفرة بشكل فعال.

مـادة (5)

إعداد موازنة القوى العاملة

   تقوم لجنة الموازنة بدراسة المقترحات المقدمة من الإدارات المختلفة بالعدد المطلوب من الوظائف المؤيدة بالمبررات الكافية من رؤساء الإدارات المعنية والمدير الطبي أو المدير الإداري (حسب التبعية الإدارية للإدارة المعنية) في ضوء الميزانية المعتمدة للمؤسسة ويتم رفع توصيات اللجنة إلى المدير العام لاعتمادها وتضمينها في مقترحات الموازنة السنوية.

مـادة (6)

تقييم وترتيب الوظائف

1- يضع المدير العام جدولاً للوظائف مرفقاً به بطاقات وصف لكل وظيفة وتحديد واجباتها ومسؤولياتها والاشتراطات المطلوبة فيمن يشغلها وتصنيفها وترتيبها في إحدى المجموعات الوظيفية وتقييمها بإحدى الدرجات الموضحة بجدول الدرجات والأجور المرفق بهذه اللائحة.

2- يعتمد مجلس الإدارة جدول الوظائف وبطاقات الوصف الوظيفي والتعديلات المقترحة باستحداث أو إلغاء أو إعادة تقييم الوظائف، وذلك بناءً على توصية المدير العام.

مـادة (7)

الجهة المختصة بتقييم الوظائف

   تختص إدارة شؤون الموظفين بتقييم الوظائف بالمؤسسة، ولها أن تستعين بأية جهة تراها مناسبة للمساعدة في تحقيق هذا الغرض ولا يجوز إجراء أي تعديل على أية درجة وظيفية إلا بموافقة مجلس الإدارة أو بتفويض المدير العام، وتحتفظ إدارة شؤون الموظفين بكافة السجلات الخاصة بتقييم الوظائف.

مـادة (8)

تعديل المسميات الوظيفية

   يجوز لرؤساء الإدارات بالمؤسسة اقتراح إضافة مسمى وظيفي جديد أو دمج مسمى وظيفي في مسمى آخر، أو تغيير أي مسمى أو استبداله أو إلغاؤه نهائياً مع توضيح كافة الأسباب والمبررات الداعية إلى ذلك وفي حالة موافقة إدارة شؤون الموظفين على الاقتراح، تقوم برفعه الى المدير العام من خلال المدير الإداري لاعتماده من مجلس الإدارة، ويتعين في الحالات التي ينطوي فيها الاقتراح على تغيير في درجة الوظيفة أو الراتب أو المزايا المحددة لها، عرضه ابتداءً على لجنة الموازنة لاعتماد أية أعباء مالية إضافية قد تترتب على تنفيذه وفقاً لأحكام المادة (5) من هذه اللائحة.

مـادة (9)

التفويض

   يجوز لمجلس الإدارة تفويض المدير العام في اعتماد أية تعديلات، على النحو المشار إليه في المادتين (7) و(8) من هذه اللائحة.

الباب الثالث - الاختيار والتعيين

مـادة (10)

السياسة العامة للتوظيف

   تتبع المؤسسة انسب أساليب الاختيار والتعيين لشغل الوظائف الشاغرة بأفضل العناصر من ذوي المؤهلات والكفاءات وذلك بمراعاة القواعد التالية:

1- ترقية أو نقل موظفي المؤسسة لشغل الوظائف الشاغرة بها.

2- إعطاء الأولوية للقطريين في التعيين والترقية.

3- في حالة عدم توفر الموظف المناسب من بين موظفي المؤسسة، يكون التعيين محلياً.

4- في حالة عدم توفر مرشحين لشغل الوظيفة من داخل الدولة، فيكون التعيين من خارجها بعد الإعلان عن الوظيفة بالوسائل المناسبة.

5- يجوز لإدارة شؤون الموظفين، متى رأت ذلك مناسباً، وحسب نوعية الوظائف المراد شغلها وبناءً على اقتراح المدير الإداري وموافقة المدير العام إجراء التعيين من خلال المكاتب أو الشركات العالمية المتخصصة في مجال توظيف العمالة من خارج الدولة ويكون ذلك وفقاً لشروط يتم تحديدها تضمن في اتفاق يتم إبرامه مع الجهة المعنية يخول لها القيام بكافة الأعمال الخاصة بالتوظيف نيابة عن المؤسسة.

مـادة (11)

شروط التعيين

يشترط بالنسبة للتعيين على وظائف المؤسسة، استيفاء الشروط التالية:

1- لا يتم التعيين إلا لشغل وظيفة شاغرة.

2- تكون الأولوية للقطريين فإن لم يتوفر، فلمواطني دول مجلس التعاون الخليجي، فأبناء الأقطار العربية الأخرى ثم الأجانب.

3- أن يستوفي المرشح لشغل الوظيفة الشروط التالية:

(أ) أن يكون المرشح للوظيفة حسن السيرة والسلوك ولم يسبق الحكم عليه في جريمة مخلة بالشرف والأمانة، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره، ولا توجد أية اعتراضات على تعيينه من قبل الجهات المختصة بالدولة.

(ب) أن لا يقل عمره عن ثمانية عشر عاماً حسب التاريخ المثبت بالبطاقة الشخصية أو بجواز السفر.

(ج) أن يكون لائقاً طبياً بموجب شهادة طبية معتمدة من المؤسسة.

(د) بالنسبة للموظفات، يجب أن يثبت الكشف الطبي خلو الموظفة من أي حمل عند تاريخ التعيين.

هـ أن يكون حاصلاً على المؤهلات العلمية والخبرة المطلوبة حسب المعايير المعتمدة للوظيفة وأن يقدم الشهادة أو الشهادات التي تثبت ذلك مصدقة من الجهات المختصة.

(و) أن يجتاز الاختبارات أو المقابلات الشخصية التي ترى إدارة شؤون الموظفين بالتشاور مع الإدارة المعنية إجراءها.

(ز) ألا يكون شاغلاً لوظيفة في أية جهة من الجهات، سواء بأجر أو بدون أجر.

(ح) ألا يكون طالباً متفرغاً للدراسة في أية مرحلة من مراحل التعليم.

4- لا يجوز التعيين إذا كان عمر المرشح يتجاوز الخمسين سنة وقت التعيين، ويجوز بموافقة المدير العام الإعفاء من هذا الشرط لمصلحة المؤسسة.

5- يقوم المدير العام بترشيح من يراه كفؤاً لشغل كل من وظيفتي المدير الطبي والمدير الإداري واقتراح المخصصات المالية المناسبة لكل منهما، ويتم التعيين بعد موافقة مجلس الإدارة على هذا الترشيح، كما يقوم مجلس الإدارة بتحديد المخصصات المالية للمدير العام.

6- تكون صلاحية التعيين على وظائف الأطباء من اختصاص المدير العام بتوصية من المدير الطبي، ويجوز للمدير العام تفويض تلك الصلاحية أو اتخاذ أية تدابير أخرى مناسبة بغرض أن يتم اختيار المتقدمين لشغل الوظائف الطبية من العناصر المتميزة في تخصصاتها.

7- تكون صلاحية التعيين على الوظائف ذات الدرجات من السادسة والتي تليها (بخلاف وظائف الأطباء) من اختصاص المدير الإداري، كما يكون التعيين على الوظائف ذات الدرجات من الخامسة فما دونها من اختصاص مدير شؤون الموظفين ولا يتم التعيين على الوظائف ذات الدرجات من العاشرة وما يليها إلا بعد اعتماده من المدير العام، ويجوز للمدير العام إجراء أي تعديل يراه من وقت لآخر في هذه الصلاحيات.

8- يجوز للمدير العام التعاقد مع أي مرشح من ذوي الكفاءات النادرة في أي مجال من مجالات العمل بالمؤسسة على شروط خدمة خاصة تختلف عما هو منصوص عليه في هذه اللائحة، ويحدد مجلس الإدارة الشروط العامة للتعيين على هذه الوظائف.

9- يتم إلحاق القطريين خريجي الجامعات كموظفين تحت التدريب حسب الاحتياجات الوظيفية المطلوبة، وبما يتناسب مع مؤهلاتهم الدراسية، وذلك بفئة كبار الموظفين، وفي حالة عدم توفر أية وظيفة من تلك الفئة تتناسب مع المؤهل الدراسي للخريج القطري، فيجوز، بموافقته، تعيينه على أية وظيفة أخرى يقل مستواها عن ذلك.

مـادة (12)

العرض الوظيفي

   تصدر جميع عروض التوظيف من قبل إدارة شؤون الموظفين، وتتم تعبئة نموذج العرض بحسب الوظيفة المراد التعيين عليها، ويجب استيفاء متطلبات عروض التوظيف بتقديم الشهادات الدراسية الأصلية وتقرير الفحص الطبي بما في ذلك اختبار الحمل بالنسبة للموظفات، ويجوز سحب العرض الوظيفي إذا تبين أن الشهادة المقدمة ليست على المستوى المطلوب أو أن نتيجة الفحص الطبي غير مرضية.

مـادة (13)

عقود العمل

   تعتبر علاقة الموظف بالمؤسسة علاقة تعاقدية، ويجب على الموظف قبل تعيينه توقيع عقد عمل مع المؤسسة يتضمن شروط الاستخدام الأساسية، المعمول بها بالمؤسسة وعلى الأخص الشروط التالية كحد أدنى:

1- مدة العقد.

2- المسمى الوظيفي.

3- تاريخ التعيين.

4- نوع العقد (محلي \ خارجي).

5- الراتب الأساسي والبدلات والمزايا الوظيفية الأخرى المرتبطة بالوظيفة.

6- فترة الاختبار.

7- تحديد موطن الموظف وحالته الاجتماعية.

        تعد إدارة شؤون الموظفين نماذج عقود العمل، المحلية والخارجية، التي توقعها المؤسسة مع الموظفين، قطريين أو غير قطريين، وتعتمد النماذج من قبل الخبير القانوني للمؤسسة، ويجوز التعديل في شروط هذه النماذج بما لا يتعارض مع أحكام هذه اللائحة.

مـادة (14)

نوع التعاقد

1- يكون العقد غير محدد المدة للقطريين ومحدد المدة لغيرهم، بشرط ألا تزيد مدته عن ثلاث سنوات. ويجوز للمؤسسة أن تتعاقد مع موظفين لأداء مهام أو أعمال ذات طبيعة خاصة أو لمدة محددة تقل عن مدة العقد العادي، ويجوز التعاقد مع هؤلاء الموظفين بناءً على أسس وشرط تختلف عن تلك المعمول بها مع بقية الموظفين، ويتم التعيين حسب أحكام المادة (11) من هذه اللائحة.

2- يتم التعاقد على شغل وظائف العمالة غير الماهرة (عمال تحميل، معاوني مكاتب، فراشين) على أساس راتب شهري مقطوع يحدده جدول الرواتب وإجازة دورية مقدارها ثلاثين يوماً، ولا تطبق عليهم أي من المزايا الأخرى المنصوص عليها في هذه اللائحة.

مـادة (15)

تجديد عقد العمل

   يجوز تجديد عقد العمل لغير القطري أو تمديده لأية مدة مناسبة بعد انتهائه بموافقة الموظف وبناءً على توصية رئيس الإدارة المعنية وموافقة المدير الإداري أو المدير الطبي، بحسب الحال.

مـادة (16)

فترة الاختبار

   تكون فترة الاختبار تسعين يوماً كحد أقصى، يجري خلالها تقييم الموظف من رئيس الإدارة المختص، وتبلغ تقارير التقييم إلى إدارة شؤون الموظفين التي لها إنهاء العقد إذا ثبت أن الموظف غير صالح للعمل، كما لها إنهاؤه دون ذكر الأسباب.

مـادة (17)

التثبيت بالوظيفة

   إذا اجتاز الموظف فترة الاختبار بنجاح، احتسبت ضمن خدمته الفعلية، ولا يجوز مد فترة الاختبار بعد المدة المقررة إلا إذا حالت ظروف قاهرة دون استكمالها.

مـادة (18)

تاريخ التعيين

1- الموظف المتعاقد من خارج البلاد (عقد عمل خارجي): يعتبر تاريخ تعيينه هو تاريخ وصوله إلى الدوحة لأغراض العمل.

2- الموظف المتعاقد محلياً يكون تاريخ تعيينه هو تاريخ مباشرته لعمله.

مـادة (19)

الإقامة الدائمة (الموطن الأصلي)

   يثبت بعقد العمل مكان الإقامة الدائمة للموظف المتعاقد من خارج البلاد عند ابتداء التعيين ويتخذ ذلك أساسا لاستحقاقه لتذاكر السفر عند القدوم، وخلال فترات الإجازة الدورية وعند المغادرة النهائية ولا يجوز تعديل مكان الإقامة الدائمة للموظف خلال سريان عقده مع المؤسسة لأي سبب من الأسباب ويكون تحديدها وفقاً للأسس التالية:

1- البلد الذي يحمل الموظف جنسيته المثبتة بجواز أو وثيقة السفر، أو أية وثيقة أخرى معتمدة وصادرة من قبل الجهات المختصة بالبلد المعني (وزارة الداخلية أو إدارة الجوازات) تثبت إقامته بصفة مستديمة في ذلك المكان.

2- يجوز لمدير شؤون الموظفين تعديل أماكن إقامة الموظفين الذين يتعذر سفرهم إليها بسبب ظروف سياسية أو أمنية شريطة إثبات ذلك من قبل الموظف. ويكون استحقاق الموظف لتذاكر السفر لأقرب بلد غلى موطنه الأصلي.

ويلغى تعديل مكان الإقامة بعد زوال أسبابه، فيكون وفقاً للفقرة (1) من هذه المادة.

مـادة (20)

مكان التعاقد

   يجوز في حالة الضرورة التعاقد مع موظف في مكان غير مكان إقامته الدائمة، ويؤخذ مكان التعاقد هذا لتحديد أسس استحقاق المزايا الوظيفية (تذاكر السفر وشحن الأمتعة الشخصية) عند القدوم لاستلام العمل بالمؤسسة، على أن يكون مكان الإقامة الثابت بعقد العمل هو الأساس بعد ذلك في الحصول على تلك المزايا خلال فترة التعاقد وعند المغادرة النهائية.

مـادة (21)

إعداد عقود العمل

   يكون إعداد عقود العمل من اختصاص ومسؤولية إدارة شؤون الموظفين ويتعين على الموظف تقديم كافة الأوراق المطلوبة التي تحددها المؤسسة (مسوغات التعيين) مصدقة قبل إعداد العقد.

مـادة (22)

تعديل شروط التعيين

   يجوز لمجلس الإدارة بناءً على توصية المدير العام، ووفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، إضافة شروط أخرى للتعيين أو الإعفاء من بعض الشروط المنصوص عليها في المادة (11) من هذه اللائحة.

مـادة (23)

إعادة التعيين

   يجوز إعادة تعيين الموظف الذي ترك الخدمة في ذات وظيفته التي كان يشغلها وبذات راتبه الذي كان يتقاضاه، بشرط ألا تزيد مدة الترك عن سنتين، والا يكون الترك بناءً على قرار تأديبي أو حكم بالفصل من الخدمة أو للمصلحة العامة.

وإذا كان الموظف قد أمضى مدة الترك في عمل يفيد منه خبرة أو زيادة في كفاءته العلمية والعملية، جاز تعيينه في وظيفة أعلى من وظيفته السابقة.

الباب الرابع - ساعات العمل

مـادة (24)

تحديد ساعات العمل

   يقوم مجلس الإدارة وفقاً لما تقتضيه مصلحة العمل بتحديد عدد ساعات العمل اليومية والعطلة الأسبوعية وعطلات الأعياد. ويقوم المدير العام بتنظيم مواعيد وبرامج العمل اليومية والعطل الأسبوعية الخاصة بالإدارات التي تعمل على نظام المناوبات وفقاً لمقتضيات طبيعة عمل تلك الإدارات والأقسام.

مـادة (25)

ساعات العمل الأسبوعية

   يكون إجمالي ساعات العمل الأسبوعية للموظفين الذين يعملون بدوام منتظم 40 ساعة موزعة على خمسة أيام عمل (من السبت إلى الأربعاء) ويجوز تغيير ذلك وفقا لما يقرره مجلس الإدارة.

ويجوز تخفيض عدد ساعات العمل خلال شهر رمضان المبارك إلى 25 ساعة في الأسبوع موزعة على خمسة أيام، وتكون ساعات العمل الأسبوعية للعاملين بنظام المناوبات ثمانية وأربعين ساعة ويتم تعويضهم عن الساعات الإضافية التي تزيد عن ذلك وفقاً للقواعد المنصوص عليها في هذه اللائحة. ويتم وضع جداول المناوبات من الإدارات المختلفة بالمؤسسة وبالتنسيق مع إدارة شؤون الموظفين.

مـادة (26)

الأعمال المتقطعة

   يجوز وفقاً لمقتضيات العمل بالمؤسسة تجزئة ساعات العمل الأسبوعية خلال الأسبوع الواحد بما يتناسب مع احتياجات العمل بحيث لا تزيد في مجملها عن مجموع الساعات المقررة أسبوعياً وفقاً لأحكام المادة (25) من هذه اللائحة.

وفي حالة عمل الموظف لساعات إضافية فإنه يستحق الحصول على تعويض عن الساعات الإضافية وفقاً لأحكام الواردة بهذه اللائحة.

مـادة (27)

العمل الإضافي

   مع مراعاة أحكام المادة (28) من هذه اللائحة، يجوز تكليف الموظف بالعمل في غير أوقات الدوام الرسمي أو خلال العطلات الأسبوعية والرسمية والأعياد إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، وبموجب توجيه مسبق من رئيس الإدارة أو القسم وتتولى إدارة شؤون الموظفين اتخاذ الإجراءات اللازمة بهذا الشأن.

مـادة (28)

الاستحقاق

1- لا يستحق الموظف الذي يشغل وظيفة بالدرجة العاشرة وما فوقها بجدول الدرجات تعويضاً عن ساعات العمل الإضافي في حالة تكليفه بالعمل بعد ساعات العمل الرسمية.

2- يستحق الموظف الذي يشغل وظيفة تقع بين الدرجات من الأولى وحتى التاسعة بدلاً نقدياً عن الساعات الإضافية التي يعملها سواء كان ذلك خلال أيام العمل الاعتيادية أو العطلات الأسبوعية أو الرسمية أو الأعياد وذلك على النحو التالي:

(أ) خلال السنة: (بعد ساعات الدوام الرسمية والعطلات الأسبوعية باستثناء شهر رمضان المبارك).

الراتب الشهري × 11       7

ـــــــــــــــــــــــــــ  ×  ــــــــ

          335                        40

أي

الراتب الشهري ×  (مجموع شهور السنة - شهر رمضان)                        مجموع أيام الأسبوع

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ   × ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ

مجموع أيام السنة الميلادية (365 يوم) - مجموع أيام رمضان (30يوم)        مجموع ساعات الأسبوع

(ب) خلال شهر رمضان المبارك:

الراتب الشهري           7

ـــــــــــــــــــــ  ×    ــــــــ

    30.4                25

أي:

                   الرتب الشهري                                             مجموع أيام الأسبوع

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ   × ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

مجموع أيام الشهر حسب التقويم الميلادي (365 \ 12)     مجموع ساعات الأسبوع خلال شهر رمضان

3- في حالة تكليف أي موظف ممن يشغلون وظيفة بالدرجة العاشرة والتي تليها بجدول الدرجات بالعمل خلال الأعياد أو العطلات الرسمية، فيتم تعويضه عن ذلك بإضافة أيام إلى إجازته السنوية بمقدار عدد الساعات التي عملها خلال تلك الفترة، شريطة أن يكون ذلك بتكليف مسبق من رئيس الإدارة ولمصلحة العمل.

4- يتم احتساب بدل العمل الإضافي خلال أيام العمل الاعتيادية بما فيها أعمال المناوبات وكذلك خلال شهر رمضان المبارك وأيام العطلات الأسبوعية أو الرسمية أو الأعياد على النحو التالي:

125 × الراتب الأساسي للموظف في الساعة × عدد الساعات الإضافية

100

5- لا يستحق الموظف بدل عن عمل إضافي تقل مدته عن ثلاثين دقيقة (نصف ساعة) وما زاد عن ذلك يتم احتسابه ساعة.

6- يجب ألا تزيد ساعات العمل الاضافي عن 40% من مجمل ساعات العمل خلال الشهر الواحد. وفي حالة الضرورة القصوى التي تتطلبها ظروف العمل يجوز أن يطلب من الموظف العمل لساعات إضافية تزيد عن الحد الأقصى المسموح به. بشرط الحصول على الموافقة المسبقة من المدير الطبي أو المدير الإداري (حسب التبعية الإدارية).

7- يجب تسجيل الساعات الإضافية على نحو دقيق باستمارات الدوام الشهرية وكذلك الاستمارات المخصصة للعمل الإضافي (ملحق " 1 " وملحق " 2 " المرافقين لهذه اللائحة) كما يجب توقيعها من رئيس الإدارة أو الإداري المختص (مساعد المدير الإداري) بحسب الحال.

مـادة (29)

الأطباء المناوبين والأطباء بأقسام الطوارئ

   يستحق الأطباء من فئة طبيب مقيم، وطبيب أخصائي، وأخصائي أول، الذين تستوجب طبيعة عملهم قضاء الفترة المسائية كاملة بأي من الأقسام الطبية، تعويضاً عن ذلك إما بإضافة خمسة أيام إلى رصيدهم السنوي من الإجازات أو منحهم بدلاً نقدياً تحدد فئته من مجلس الإدارة، ويحدد المدير العام كيفية التعويض وفق ما يراه مناسباً.

الباب الخامس - برامج التدريب والتطوير والمزايا الخاصة بها

الفصل الأول - الأحكام العامة للتدريب والتطوير

مـادة (30)

التنسيق وخطة تدريب وتطوير القوى العاملة

   يختص قسم التدريب والتطوير بإدارة شؤون الموظفين بتنظيم احتياجات التدريب والتطوير ووضع الخطة المناسبة التي تفي باحتياجات المؤسسة بالتنسيق مع كافة الجهات المختصة في إدارات المؤسسة المختلفة، وذلك لتحقيق الأهداف التالية:

1- ربط مختلف أنشطة التدريب والتطوير ربطاً وثيقاً مع أهداف المؤسسة في المدى القريب والبعيد واحتياجاتها من القوى العاملة وسياسة التوظيف بها.

2- تنظيم التدريب والتطوير وفقاً لاحتياجات المؤسسة والأفراد وربط ذلك بخطة فردية خاصة بالموظف أو المتدرب.

3- تحديد الوظيفة التي يعد لها الموظف وكذلك الفترة المتوقعة لإكمال البرنامج التدريبي المعد.

4- اختصار فترة التدريب والتطوير قدر المستطاع شريطة المحافظة على المستوى المطلوب لشغل كل وظيفة.

5- متابعة برامج التدريب والتطوير وتقييم أداء المتدرب أو الموظف تحت التطوير بشكل مستمر ومنتظم.

مـادة (31)

برامج التدريب والتطوير

1- يتم إعداد برامج التدريب والتطوير وفقاً لمتطلبات الوظيفة التي يعد لها الموظف وتقسم البرامج إلى مراحل تتناسب مع مستوى الوظيفة وذلك على النحو التالي:-

(أ) برامج تعريف الموظفين الجدد.

(ب) برامج تدريب للموظفين القطريين بشكل عام عند لتحاقهم بالمؤسسة.

(ج) برامج تطوير لخريجي الجامعات والمعاهد العليا من القطريين.

2- تقوم المؤسسة بإعداد برنامج تعريفي لكل موظف جديد يتضمن جولة شاملة لمختلف الإدارات في المؤسسة لتعريفة بمختلف نواحي الأنشطة وكذلك بالقائمين عليها لمساعدته في القيام بمسؤولياته عند مباشرته العمل.

3- تقوم المؤسسة بمراجعة احتياجات موظفيها التدريبية أثناء الخدمة على المدى القريب والبعيد، سعياً لتحقيق الهدفين التاليين:

(أ) تحسين مهارة الموظف لتمكينه من إنجاز عمله بشكل افضل.

(ب) تأهيل الموظف الذي أثبت قدرة وكفاءة لشغل منصب أعلى.

4- يجب إعطاء برامج التدريب والتطوير اهتماماً كافياً لما لتأثيرها على مستوى سير العمل وفعاليته ومعنويات الموظفين وتحسين إنتاجيتهم.

5- يجب العمل على اجتذاب أكبر عدد من الخريجين القطريين من ذوي الكفاءات العلمية المناسبة لتطويرهم وإعدادهم لشغل مناصب ذات مسؤولية في مختلف إداراتها.

6- يتم تدريب الخريجين القطريين وتطويرهم وفقاً لمتطلبات الوظيفة والإمكانات العلمية لكل منهم، ويخضعون خلال مدة التدريب والتطوير من الناحية الإدارية لادارة شؤون الموظفين الى حين اكتمال البرنامج المقرر.

مـادة (32)

أحكام خاصة بالتدريب والتطوير

1- يلحق المتدرب بأحد البرامج التدريبية التي تنظمها المؤسسة وفقاً لخطة خاصة بالمتدربين.

2- لا يعتبر المتدرب، عند التحاقه بالمؤسسة موظفاً إلا بعد إكماله بنجاح كامل برامج التدريب المقررة فيعين بالوظيفة ويحمل المسمى الوظيفي ولا يتقاضى من المؤسسة خلال فترة التدريب سوى الراتب والإجازة المنصوص عليها في المادة (34) من هذه اللائحة.

3- تعتبر كامل مدة التدريب خدمة معتمدة للمتدرب لغرض مكافأة نهاية الخدمة في حالة إتمامه بنجاح برنامج التدريب وتثبيته بالوظيفة.

4- يعتبر الخريج الجامعي عند التحاقه بالمؤسسة موظفاً تحت التطوير له كامل حقوق الموظف المثبت بالوظيفة من حيث المزايا الوظيفية باستثناء الراتب والزيادة السنوية ويكون استحقاقه لعلاوات التطويره التي يتقاضاها وفقاً لمراحل تطوير ومستوى الوظيفة التي يتم إعداده لها وذلك على ضوء مستوى الأداء العام.

5- يجب على طبيب الامتياز (البشري والأسنان) قضاء فترة تدريبية بالأقسام الطبية المختلفة وفق برامج تضعها المؤسسة ويستحق كافة المزايا الوظيفية الممنوحة للموظف المثبت عدا الزيادة السنوية.

مـادة (33)

الرواتب

يحدد الراتب للموظف المتدرب أو الذي تحت التطوير كالآتي:

1- الموظف المتدرب: يستحق الراتب الأساسي للوظيفة التي يتم إعداده لها.

2- الموظف تحت التطوير:

(أ) خريج كلية الهندسة (كل التخصصات) يستحق راتباً أساسياً بواقع - \ 5.500 ريال قطري شرياً.

(ب) خريج كلية الصيدلة: يستحق راتباً أساسياً بواقع - \ 5.300 ريال قطري شهرياً.

(ج) الخريج الجامعي من التخصصات الأخرى (حملة شهادة البكالوريوس والليسانس) يستحق راتباً أساسياً بواقع - \ 5.000 ريال قطري شهرياً.

(د) خريج الكلية والمعهد التقني (حملة الدبلوم) يستحق راتباً أساسياً بواقع 3.5000 ريال شهرياً.

3- طبيب الامتياز (بشري وأسنان): يستحق راتباً أساسياً بواقع - \ 6.200 ريال قطري شهرياً.

مـادة (34)

الإجازات

الموظف المتدرب:                                                      ثلاثون يوماً في السنة

الموظف تحت التطوير (خريج الجامعة) وطبيب الامتياز:               أربعون يوماً في السنة

الموظف تحت التطوير (خريج الكلية أو المعهد التقني حامل الدبلوم)     ثلاثون يوماً في السنة

مـادة (35)

شروط التدريب

1- يجب أن تتوفر بطالب التدريب الشروط التالية:

(أ) أن يكون قطري الجنسية.

(ب) أن يكون قد بلغ الثامنة عشر من العمر.

(ج) أن يكون لديه المؤهل العلمي المطلوب من جامعة أو معهد معترف بهما.

(د) أن يثبت قدرته على التدريب واكتساب المهارات والمعارف.

هـ أن يكون لائقاً صحياً.

2- تختص إدارة شؤون الموظفين بتحديد مدة التدريب ونوعيته ومكانه وفقاً لمتطلبات العمل واحتياجات الفرد، بالتنسيق مع إدارات المؤسسة.

3- يجوز اذا ما اقتضت الحالة إيفاد الموظف المتدرب للدراسة أو حضور دورات تدريبية في الخارج على النحو التالي:

(أ) دورات قصيرة الأمد: (الدورات التي لا تزيد مدتها عن شهر واحد)

(ب) دورات متوسطة الأمد: (الدورات التي تكون مدتها بين شهر وستة اشهر)

(ج) دورات طويلة الأمد: (الدورات التي تزيد مدتها عن ستة أشهر).

4- تكون معاملة الموظف المتدرب أو الذي تحت التطوير الموفد في دورة تدريبية أو بعثة دراسية من الناحية المالية والإدارية وفقاً لقانون البعثات الدراسية أو النظم الخاصة بالتدريب المتبعة بوزارة التربية والتعليم والتعليم العالي.

الفصل الثاني - الدورات التدريبية للموظفين القطريين - الإداريين والفنيين

مـادة (36)

أهداف الدورات التدريبية

   تهدف الدورات التدريبية إلى تنمية كفاءات الموظفين وتدعيم خبراتهم وتزويدهم بالجوانب النظرية والعملية الخاصة بواجباتهم الوظيفية للقيام بها على أحسن وجه وتشجيع الكادر الوطني لحضورها.

مـادة (37)

فترة الدورة التدريبية

   تكون فترة الدورة التدريبية المقترحة لمدة لا تتجاوز ستة أشهر كحد أقصى وفي حالة تجاوزها يجب تحويلها إلى لجنة البعثات التابعة لوزارة التربية والتعليم والتعليم العالي.

مـادة (38)

الترشيح للدورة التدريبية

   تقوم المؤسسة بإتاحة الفرصة للموظف لحضور دورة تدريبية واحدة على الأقل أثناء مدة خدمته، كلما كان ذلك ممكناً ولا يتعارض مع مصلحة العمل، شريطة إكماله سنتين في الخدمة الفعلية مع مراعاة المتطلبات التدريبية المرتبطة بوظيفته، على ألا يزيد عدد الدورات المتاحة للموظف عن دورة واحدة على الأكثر كل اثني عشر شهراً، واستثناءً يجوز للموظف في الحالات التي تتطلب تدريب الموظف على تخصص معين يتطلبه عمله بالمؤسسة، حضور دورات تدريبية متعددة، متصلة ومكثفة.

مـادة (39)

تنظيم الدورات التدريبية

1- يختص مدير إدارة شؤون الموظفين بالتنسيق مع رئيس الإدارة المختصة، باقتراح الدورات التدريبة بالخارج.

2- تقدم طلبات حضور الدورات التدريبية إلى لجنة التدريب والابتعاث الخاصة بالإدارة المعنية لدراستها وتقديم توصياتها. وفي حالة عدم وجود لجنة مختصة تقدم الطلبات إلى رئيس الإدارة المعنية للنظر فيها.

3- يجب موافقة رئيس الإدارة ابتداءً على حضور الدورة التدريبية ثم يرفع الطلب للموافقة عليه من مدير التعليم الطبي بالنسبة للعاملين بالإدارات الطبية أو الطبية المساعدة، ومن المدير الإداري بالنسبة للعاملين بالإدارات الأخرى، على أن يعتمد الطلب من المدير العام في جميع الحالات.

مـادة (40)

المزايا النقدية

في حالة الموافقة على حضور الموظف لدورة تدريبية بالخارج، تتحمل المؤسسة النفقات التالية فقط:-

1- رسوم الدراسة.

2- بدل التدريب حسب الفئات المحددة بالملحق رقم (7) المرافق لهذه اللائحة.

3- تذاكر السفر ذهاباً وإياباً وفقاً للدرجة الوظيفية للموظف مع اعتبار الفترة الكلية للدورة أيام عمل مضافاً إليها أيام السفر، حسبما هو منصوص عليه بالملحق رقم (7)  المرافق لهذه اللائحة، ومع ذلك، تصرف للموظف تذكرة عودة إلى قطر في نهاية الدورة فقط إذا كانت مدتها لا تزيد عن أثني عشر شهراً.

4- الرواتب والبدلات والمزايا الأخرى للموظف وفقاً للأسس المعمول بها لدى وزارة التربية والتعليم والتعليم العالي والمعتمدة في قانون البعثات الدراسية المبينة فيما يلي مع مراعاة أية تعديلات قد تطرأ على هذه الأسس مستقبلاً:

(أ) يستحق الموظف مرتبه وجميع بدلاته وعلاواته (عدا البدلات المتصلة بطبيعة العمل).

(ب) يستحق الموظف بدل التدريب كاملاً مخصوماً منه ما يتقاضاه من الجهة المنظمة لهذه الدورة فإذا تكلفت الجهة المنظمة للدورة بمصروفات الضيافة كاملة فإنه يستحق نصف بدل التدريب المقرر، وذلك إذا كانت الدورة التدريبية شهراً فأقل (دورة تدريبية قصيرة المدى).

(ج) يستحق الموظف نصف علاوة بدل التدريب المقررة ولمدة لا تتجاوز 6 (ستة) أشهر (دورة تدريبية متوسطة المدى) أو المدة التدريبية أيهما أقل.

(د) يستحق الموظف أن يعامل معاملة طالب البعثة من حيث المخصصات والبدلات دون النظر لمؤهله العلمي وذلك إذا كانت الدورة التدريبية تزيد مدتها عن ستة أشهر (دورة طويلة المدى). ولا يستحق صرف أي بدلات أو مخصصات مالية أخرى سوى تذكرة السفر المقررة والعلاج ويصرف للموظف المتزوج 60% من مخصصاته الشهرية زائداً 25% عن كل طفل يصطحبه معه وبحد أقصى ثلاثة أطفال تقل أعمارهم عن الثامنة عشر يوماً، كما يستحق تذاكر سفر لزوجته وثلاثة من أولاده المذكورين ويشترط لاستحقاق ما تقدم أن تقيم عائلة الموظف معه بالخارج مدة لا تقل عن سبعة أشهر وألا تقل مدة الدورة عن تسعة أشهر.

5- علاوة بدل التدريب المقررة للموظف الموفد في دورة تدريبية عن الإجازات التي تتخلل الدورة في الأشهر الستة الأولى ويوقف صرف هذه العلاوة إذا أنقطع الموظف عن التدريب لأسباب شخصية خاصة به وليس لأسباب تتعلق بطبيعة التدريب.

6- يستحق للموظف المتدرب أيام للسفر قبل وبعد انتهاء الدورة وذلك حسب البلد الموفد إليه ووفقاً لأحكام الملحق (4) المرافق لهذه اللائحة كما يستحق عن هذه الأيام علاوة بدل التدريب اليومي المقررة عن أيام الدورة. فإذا كانت العلاوة كاملة كان البدل خلال أيام السفر كاملاً وإذا كانت مخفضة كان البدل مخفضاً كذلك.

مـادة (41)

إنهاء الدورة التدريبية

   يجوز لمدير شؤون الموظفين بناءاً على توصية الجهات المختصة إنهاء أو إيقاف تدريب أي موظف لا يلتزم بأنظمة الدورة الموفد إليها أو يقصر في برنامج الدورة.

مـادة (42)

الدورات التدريبية للموظف غير القطري

1- استثناءً من المادة (38) من هذه اللائحة، إذا تعذر إيفاد موظف قطري لحضور دورة تدريبية قصيرة فيجوز إيفاد موظف غير قطري، شريطة أن تكون الدورة ذات صلة وثيقة بوظيفته وتعود بالنفع على المؤسسة، وألا تزيد فترتها في هذه الحالة عن ثلاثين يوماً، وتعتبر الفترة أيام عمل.

2- يلتزم الموظف غير القطري الذي تم إيفاده لحضور دورة تدريبية بالعمل بالمؤسسة لمدة سنة كاملة بعد انتهاء فترة الدورة على الأقل، أو يتم خصم مدة الدورة من رصيده من الإجازات السنوية أو اعتبرها بدون راتب، حسب مقتضى الحال.

الفصل الثالث - الدورات التدريبية للأطباء القطريين

مـادة (43)

استحقاق الدورات التدريبية

   يجوز للمؤسسة أن توفد الأطباء القطريين العاملين بها لأية دورات تدريبية بهدف تطوير مستوياتهم وإكسابهم المعارف والخبرات الإضافية التي يتطلبها أداء وظائفهم، وذلك وفقاً للأحكام والقواعد التالية:

1- الأطباء الملتحقون بأي من البرامج الخاصة بالمجلس العربي للتخصصات الطبية يتعين عليهم أداء الامتحانات المقررة في قطر إلا في الحالات التي لا يوفر المجلس العربي فيها برنامجاً بالنسبة لأي من التخصصات الطبية بالمؤسسة، فيجوز للطبيب السفر لأداء الامتحان بالخارج.

2- تسدد المؤسسة رسوم الامتحانات المقررة والمطلوبة من الأطباء القطريين المسجلين بالدراسات الطبية العليا التخصصية لأداء امتحان الجزء الأول والجزء الثاني، شريطة ألا يتجاوز عدد المرات التي يجلس فيها الطبيب لنفس الامتحان مرتين، ويقدم الطلب بذلك للمدير الطبي عن طريق الإدارة الطبية المختصة مؤيداً بما يثبت أن الطبيب المعني مسجل للدراسة.

3- يجوز للمؤسسة إيفاد الطبيب الذي اكمل فترة عامين كطبيب مقيم لحضور الدورات التدريبية التي يتطلبها برنامج الدراسة التخصصية (نحو الزمالة البريطانية في الجراحة، الباطنية... أو ما شابهها) شريطة أن لا تتجاوز فترة الدورة شهراً واحداً بأي من دول مجلس التعاون الخليجي. وتمنح الدورة مرة واحدة لكل جزء من الشهادة وفي حالة عدم توفر تلك الدورة بدول مجلس التعاون الخليجي فيجوز للطبيب حضورها بأي مركز آخر خارج هذه الدول.

4- يجوز للمؤسسة إيفاد الطبيب المسجل بإحدى البرامج التابعة للمجلس العربي للتخصصات الطبية لحضور دورة تدريبية عملية غير مرتبطة بالدراسات العليا لمدة شهر بغرض التدريب على أسلوب علاجي معين شريطة أن يكون قد أمضى فترة عامين كطبيب مقيم وأن يكون قد نجح في الجزء الأول من امتحان المجلس العربي للتخصصات الطبية.

5- يجوز للمؤسسة إيفاد أي طبيب حاصل على مؤهل من المجلس العربي للتخصصات الطبية أو أي مؤهل عال تخصصي آخر وغير حاصل على مؤهل في تخصص فرعي للالتحاق ببرنامج تدريبي خارج قطر لدى مركز تدريب أو معهد معترف به لدى المؤسسة لمدة عامين، حيث تعتبر فترة البرنامج بعثة دراسية على حساب المؤسسة كما يجوز أن تكون فترة التدريب متصلة أو مقسمة إلى جزئين.

6- إذا اقتضت الضرورة التدريب على استخدام جهاز طبي حديث فيجوز توفير دورة تدريبية بالخارج لأي من الأطباء القطريين الاستشاريين لمدة شهر وفي حالة عدم وجود طبيب قطري يجوز اختيار طبيب غير قطري استشاري لحضورها.

7- يجوز للطبيب الاستشاري أن يتنازل عن حقه السنوي في حضور مؤتمر علمي مما هو منصوص عليه في المادتين (52) و(54) من هذه اللائحة مقابل حضوره دورة تدريبية لمدة سبعة أيام كل عامين.

8- يجب أن يقدم طلب حضور الدورة التدريبية لمدير التعليم الطبي عن طريق رئيس الإدارة المعينة وتصدر الموافقة النهائية من المدير العام.

مـادة (44)

إجراءات الترشيح للدورات التدريبية

1- يقدم طلب حضور دورة تدريبية في الخارج إلى رئيس الإدارة المعنية عن طريق الرئيس المباشر للموظف.

2- يرفع الطلب بعد موافقة رئيس الإدارة المعنية إلى إدارة التعليم الطبي للدراسة.

3- يرفع الطلب بعد استيفاء كافة الشروط إلى المدير الطبي للموافقة ويعتمد من المدير العام، ويرسل إلى إدارة شؤون الموظفين لاتخاذ الإجراء اللازم.

4- يجوز لمن سبق إلغاء ابتعاثه لدورة تدريبية معينة تقديم طلب للابتعاث لنفس الدورة مرة أخرى، وعليه تقديم المبررات الكافية للنظر في طلبه.

5- يجب الحصول على موافقة مركز التدريب أو الجهة المنظمة للدورة التدريبية قبل تقديم طلب حضور دورة تدريبية في الخارج، ويرفق خطاب الموافقة مع الطلب.

6- يجب على الطبيب تقديم تقرير عن الدورة بعد عودته مع شهادة معتمدة تثبت حضوره لتلك الدورة التدريبية.

مـادة (45)

الحالات الاستثنائية

   استثناءً من الأحكام المتقدمة، يجوز للمدير العام الموافقة لأي موظف غير مستوف الشروط

المنصوص عليها في هذا الفصل حضور أية دورة ترى المؤسسة أن حضوره ضروري لأغراض العمل والارتقاء بمستوى الرعاية الطبية بها.

مـادة (46)

تذاكر السفر للأطباء لأداء الامتحانات

   يستحق الطبيب القطري المسجل بالدراسات العليا التخصصية خارج قطر تذكرة سفر ذهاب وإياب بالدرجة السياحية، إلى مكان أداء الامتحانات في الحالات التي يتم فيها منحة إجازة للأداء تلك الامتحانات وفقاً للأحكام الواردة بالباب التاسع (الإجازات) من هذه اللائحة.

الفصل الرابع - البعثات الدراسية للموظفين القطريين

مـادة (47)

تطبيق قانون البعثات

1- تقوم المؤسسة بإيفاد من تختارهم من الموظفين القطريين في بعثات دراسية بالخارج بهدف الحصول على مؤهلات علمية لرفع كفاءتهم وسد احتياجات المؤسسة من التخصصات النادرة، وتطبق على موظفي المؤسسة المبتعثين أحكام القانون واللوائح المنظمة للبعثات الدراسية، مع مراعاة أية تعديلات يرى مجلس الإدارة إجراءها على شروط الابتعاث بالنسبة لموظفي المؤسسة عند الضرورة.

2- يحق للمدير العام إلغاء بعثة الموظف إذا تبين أنه قد قصر في دراسته أو تخلى عنها أو أخل بالواجبات الوظيفية المترتبة عليه أو أساء بسلوكه إلى سمعة المؤسسة أو إلى سمعة بلده أو إلى البلد المضيف وللمدير العام الحق في معاقبة الموظف تأديبياً وإلزامه بتعويض المؤسسة عن جميع الرواتب والنفقات التي تحملتها بالتنسيق مع لجنة البعثات بوزارة التربية والتعليم والتعليم العالي.

3- في حالة تعارض أي حكم من أحكام هذه اللائحة مع حكم آخر في قانون أو لوائح البعثات، تسود أحكام هذه اللائحة على موظفي المؤسسة.

الفصل الخامس - الإبتعاث الداخلي - إجازة التفرغ

مـادة (48)

أهداف الابتعاث الداخلي

   يجوز منح الموظف القطري تفرغاً داخلياً كاملاً للحصول على مؤهل علمي أو اكتساب خبرة عملية لسد احتياجات المؤسسة.

مـادة (49)

شروط الابتعاث الداخلي

1- أن يكون الموظف قطرياً.

2- أن يكون قد أمضى في الخدمة بالمؤسسة فترة لا تقل عن ثلاث سنوات.

3- أن تكون المؤسسة بحاجة إلى نوع الدراسة التي سوف يتفرغ لها وأن تكون ذات صلة وثيقة بعمله لدى المؤسسة.

4- أن لا تزيد مدة التفرغ عن أربع سنوات دراسية (أكاديمية).

5- أن يتعهد الموظف بمزاولة عمله بالمؤسسة بوظيفته السابقة بعد انتهاء فترة التفرغ لفترة لا تقل عن الفترة الممنوحة له، كما يتعهد بعدم المطالبة بتعديل وضعه الوظيفي إلا إذا رأت المؤسسة ذلك حسب الاحتياجات الوظيفية.

6- أن يتقاضى الموظف المبتعث راتبه شاملاً جميع البدلات والعلاوات الأخرى فيما عدا تلك المتصلة بطبيعة العمل.

الفصل السادس - المؤتمرات العلمية

مـادة (50)

الأهداف من المؤتمرات العلمية

   تقوم المؤسسة بإيفاد الموظفين للخارج لحضور المؤتمرات العلمية بغرض تنمية قدراتهم العلمية وتزويدهم بالمستجدات في مجال العلوم الحديثة مما يؤدي إلى تحسين أدائهم الوظيفي.

مـادة (51)

إجراءات الموافقة

   يقدم طلب حضور المؤتمر العلمي إلى لجنة التدريب والابتعاث الخاصة بالإدارة المعنية للدراسة وفي حالة عدم وجود تلك اللجنة يقدم الطلب إلى رئيس الإدارة المعنية للنظر فيه.

وبعد موافقة اللجنة أو رئيس الإدارة بحسب الحال، يحال إلى إدارة التعليم الطبي، ومن ثم إلى المدير الطبي أو المدير الإداري بحسب الحال، لأخذ الموافقة اللازمة قبل إحالته إلى إدارة شؤون الموظفين لاستيفاء الإجراءات.

مـادة (52)

استحقاق وامتيازات حضور المؤتمرات خارج دول مجلس التعاون

يقسم الموظفون المستحقون لحضور المؤتمرات العلمية إلى ثلاث مجموعات:

المجموعة الأولى:

وتشمل الفئات المبينة فيما يلي:

- المدير العام.

- المدير الطبي.

- المدير الإداري.

- رؤساء الإدارات الطبية

- الموظفون القطريون الذين يشغلون وظائف بالدرجة السابعة عشر فما فوقها حسب جدول الدرجات. - الأطباء القطريون بدرجة طبيب أخصائي فما فوق.

ويحق لمن تشملهم هذه المجموعة حضور مؤتمر علمي على حساب المؤسسة مرة في السنة شريطة إكمال الموظف سنة خدمة فعلية بالدرجة الحالية التي يشغلها من تاريخ التعيين أو الترقية إلى تلك الدرجة.

يستحق الموظف تذكرة السفر حسب درجته الوظيفية ومدة المؤتمر بالإضافة لأحقيته لبدل التمثيل المقرر وفقاً للأسس المطبقة بالمؤسسة عن فترة المؤتمر مضافاً إليها أيام السفر ورسوم التسجيل لحضور المؤتمر.

المجموعة الثانية:

وتشمل الموظفين غير القطريين شاغلي الوظائف بالدرجة السابعة عشر فما فوقها بجدول الدرجات والمتعاقد معهم للعمل لدى المؤسسة فترة ثلاث سنوات شريطة إكمال ثمانية عشر شهراً بالخدمة (سواء من تاريخ التعيين أو الترقية للدرجة الحالية)، ولهؤلاء الموظفين حضور مؤتمر علمي واحد سنوياً.

يستحق الموظف من هذه المجموعة تذكرة سفر وتعتبر فترة المؤتمر وأيام السفر أيام عمل دون تحمل المؤسسة أي التزامات أخرى.

المجموعة الثالثة:

وتشمل الموظفين القطريين شاغلي الوظائف بالدرجات الرابعة عشر إلى السادسة عشر ويستحق الموظف من هذه المجموعة حضور مؤتمر علمي مرة كل عامين والحصول على كافة المزايا المالية وغيرها المستحقة للمجموعة الأولى.

مـادة (53)

فترة المؤتمر

   تكون أقصى فترة للإيفاد للمؤتمر العلمي خمسة أيام وتضاف إليها أيام السفر بما لا تتجاوز معه الفترة الكلية للمؤتمر تسعة أيام.

مـادة (54)

استحقاق وامتيازات حضور المؤتمرات المنعقدة بدول مجلس التعاون الخليجي

يجوز لكافة الموظفين القطريين شاغلي الدرجات العاشرة وما يليها بجدول الدرجات والرواتب حضور مؤتمر علمي مرة في السنة لدى أي من دول مجلس التعاون الخليجي.

ويجوز للموظفين القطريين شاغلي الدرجات من الثالثة وحتى التاسعة الحصول على هذا الامتياز مرة كل سنتين. على ألا تزيد فترة المؤتمر عن ثلاثة أيام مضاف إليها أيام السفر.

ويستحق الموظف القطري في الحالتين المشار إليهما تذكرة سفر حسب درجته الوظيفية مع اعتبار الفترة الكلية للمؤتمر كأيام عمل بالإضافة إلى بدل التمثيل اليومي المقرر ورسوم التسجيل لحضور المؤتمر.

مـادة (55)

شروط عامة

1- يشترط للإيفاد لحضور المؤتمرات المنصوص عليها في المادتين (52) و(54) من هذه اللائحة أن يكون الأداء الوظيفي للموظف على درجة عالية من الكفاءة خاصة في الجوانب المتصلة بالتدريب وتطوير أساليب العمل.

2- يجب على الموظف بعد عودته من المؤتمر العلمي الذي حضره على حساب المؤسسة أو الذي منح أيام عمل لحضوره، تقديم تقرير مفصل عن المؤتمر إلى المدير الطبي أو المدير الإداري بحسب الحال. كما يجوز تكليفه بإلقاء محاضرة لزملائه بالإدارة لتعريفهم بمضمون الدراسات التي تمت مناقشتها بالمؤتمر.

مـادة (56)

تذاكر السفر للدورات التدريبية والمؤتمرات العلمية

1- يستحق الموظف القطري تذاكر سفر جوية لحضور الدورات التدريبية والمؤتمرات العلمية، وتحدد درجة السفر حسب الدرجة الوظيفية للموظف على النحو التالي:

الفئة الوظيفية                                      درجة السفر

الطبيب الاستشاري                                 الدرجة الأولى

شاغلو الوظائف الإدارية من الدرجة 17            درجة رجال الأعمال

وما يليها بجدول الدرجات

بقية الموظفين                                      الدرجة السياحية العادية والمخفضة

2- يستحق الموظف غير القطري تذاكر سفر جوية لذات الأغراض المشار إليها في الفقرة (1)، وذلك حسبما هو مبين بالفقرة (6) من المادة (129) من هذه اللائحة.

3- استثناء مما هو منصوص عليه في الفقرتين السابقتين تصرف تذاكر سفر بالدرجة الأولى لموظفي المؤسسة الذين يمثلون الدولة تمثيلاً رسمياً في مؤتمرات واجتماعات دولية أو إقليمية أياً كانت درجتهم الوظيفية، ولهذا الغرض لا يعتبر أداء المهام المتعلقة بأعمال المؤسسة الاعتيادية بالخارج، أو حضور النشاطات التعليمية والتدريبية المعتادة تمثيلاً رسمياً للدولة.

4- تحدد الدرجة السياحية (عادية أو مخفضة) حسب عدد الأيام المقررة والمكان.

5- لا يستحق الموظف تذاكر سفر من المؤسسة إذا تكلفت الجهة المضيفة للمؤتمر العملي بنفقات السفر (تذاكر السفر الجوية) إلى البلد الذي تنعقد فيه الدورة التدريبية أو المؤتمر العلمي ذهاباً واياباً، بنفس درجة السفر المستحقة للموظف وإلا دفع له الفرق.

6- يستحق الموظف أيام سفر مدفوعة الأجر حسبما هو موضح بالملحق رقم (4) المرافق لهذه اللائحة.

الفصل السابع - زيارة المعارض العلمية

مـادة (57)

الأهداف

   تتيح المؤسسة لموظفيها المختصين فرص زيارة المعارض العلمية المقامة بدول المنطقة أو خارجها للاطلاع على التطورات العلمية والتقنية في مجال تصنيع الأجهزة والمعدات التي تحتاجها لتطوير الأساليب العلاجية المتبعة لديها باستخدام الأجهزة الحديثة.

مـادة (58)

الإجراءات التفصيلية

   تختص إدارة التجهيزات واللوازم التابعة للمؤسسة بتلقي الدعوات الموجهة للمؤسسة لزيارة المعارض العلمية وتقوم بإجراء الدراسة اللازمة واختيار المعارض التي تتناسب مع احتياجات المؤسسة وترشيح الموظفين المناسبين للقيام بتلك الزيارات وعرض ذلك على المدير الطبي أو المدير الإداري (كل في مجال اختصاصه) لمراجعتها والموافقة عليها بالتنسيق مع رؤساء الإدارات المختصين.

وتعتبر أيام الزيادة أيام عمل وتتكفل الجهات المنظمة للمعارض بكافة التكاليف المالية (تذاكر السفر والإقامة)، ولا تتكفل المؤسسة بأية نفقات مالية في هذا الخصوص.

الباب السادس - النقل والانتداب

الفصل الأول - النقل

مـادة (59)

القاعدة العامة

   يجوز نقل الموظف من وظيفته التي يشغلها إلى وظيفة أخرى كما يجوز نقله من موقع عمله الأصلي إلى موقع عمل آخر بالمؤسسة ليشغل وظيفته في نفس درجة وظيفته وبراتبه عند تاريخ النقل، ويكون النقل من قسم إلى قسم ضمن الإدارة نفسها، أو من إدارة إلى أخرى داخل المؤسسة شريطة أن يكون الموظف المنقول مؤهلاً لشغل الوظيفة المنقول إليها.

مـادة (60)

أسباب النقل

يتم نقل الموظف لسبب من الأسباب الآتية:

1- إذا كان لمصلحة العمل ولتغطية الاحتياجات الوظيفية للمؤسسة، ويكون النقل أما بصفة نهائية أو مؤقتة بغض النظر عن نوع العمل بالوظيفة المنقول إليها الموظف.

2- إذا ثبت عدم لياقة الموظف صحياً للقيام بأعمال وظيفته الأصلية ولياقته لأداء أعمال وظيفية أخرى بالمؤسسة.

3- إذا كان الهدف منه إكساب الموظف خبرة ومهارة إضافية.

مـادة (61)

إجراءات النقل

1- لا يجوز النقل إلا على وظيفة شاغرة، ويتم الاتفاق على النقل بين مديري الإدارتين أو القسمين المعنيين بحسب الحال، على نموذج النقل الموضح بالملحق رقم (8) المرافق لهذه اللائحة، ويعتمد قرار النقل من الإداري المختص بالنسبة للنقل بين الإدارات ومن مدير الإدارة فقط في حالة النقل ما بين الأقسام.

2- يكون اعتماد النقل من المدير الإداري للموظفين شاغلي الوظائف من العاشرة وما يليها.

3- يكون اعتماد النقل للأطباء، في جميع الحالات من المدير الطبي.

4- بعد اعتماد النقل من الجهات المختصة، على نموذج النقل، يرسل نموذج النقل إلى مدير إدارة شؤون الموظفين لإكمال إجراءات وشغل الوظيفة المنقول إليها الموظف، الذي يبلغ بتاريخ نقله.

مـادة (62)

الأحكام الخاصة المترتبة على النقل

1- لا يجوز أن يكون النقل مصحوباً بترقية إلا تحقيقاً لمصلحة عامة وبعد موافقة المدير العام.

2- يجب ألا تقل درجة الوظيفة التي ينقل إليها الموظف عن درجة وظيفته الأصلية إلا في حالات الضرورة وبعد موافقة الموظف.

3- يجب ألا يترتب على نقل الموظف أي مساس بالمزايا الوظيفية والحقوق التي كان يحصل عليها من وظيفته الأصلية باستثناء تلك المزايا التي ترتبط مباشرة بطبيعة العمل في تلك الوظيفة وان لا يلحق بالموظف ضرر لا تبرره مقتضيات العمل.

الفصل الثاني - الانتداب

مـادة (63)

القاعدة العامة

   يجوز انتداب الموظف للعمل لدى إحدى الوزارات أو الأجهزة الحكومية على أن لا تتجاوز فترة الانتداب سنتين متتاليتين قابلة للتجديد مرة واحدة بموافقته وموافقة المدير العام.

مـادة (64)

الأحكام المتعلقة بالانتداب

1- تلتزم الجهة المنتدب إليها الموظف بصرف راتبه وجميع مزاياه الوظيفية ولا تتحمل المؤسسة أي من المستحقات المذكورة ولا يتقاضى الموظف المنتدب أي جزء من مستحقاته النقدية أو العينية من المؤسسة إلا ما قد تقتضيه الضرورة وبعد موافقة المدير العام.

2- يكون الموظف المنتدب خاضعاً إدارياً للجهة المنتدب إليها فيما يتعلق بالإشراف عليه ومحاسبته وإعداد التقارير الخاصة بأدائه الوظيفي.

3- يجوز تخيير الموظف بين النقل النهائي للجهة المنتدب إليها أو العودة للعمل بالمؤسسة بعد انقضاء فترة الانتداب المشار إليها.

4- إذا ثبت عدم صلاحية الموظف للعمل بالجهة المنتدب إليها، يلغى انتدابه ويعود إلى وظيفته الأصلية أو إلى وظيفة أخرى بالمؤسسة من ذات الدرجة التي كان يشغلها قبل الانتداب.

5- يجب الاحتفاظ بوظيفة الموظف المنتدب شاغرة ويجوز شغلها مؤقتاً على أن تخلى عند عودته، كما يجوز تكليفه بوظيفة أخرى في نفس درجته حسبما تقتضيه مصلحة المؤسسة.

6- يجوز اختيار الموظف المنتدب للترقي أثناء فترة الانتداب شريطة إنهاء انتدابه وعودته إلى العمل بالمؤسسة، ويخطر بالترقية قبل إعلانها ليطلب منه انهاء انتدابه ولا يتم تنفيذ الترقية إذا رغبت الجهة المنتدب إليها في الاحتفاظ به، أبدى موافقته على الاستمرار بالعمل لديها.

الباب السابع - الترقيات

مـادة (65)

قواعد الترقيات

تكون ترقية الموظف إلى وظيفة أعلى بعد استيفائه لشروطها وفقاً للقواعد المنصوص عليها فيما يلي:

1- لا تكون الترقية إلا لشغل وظيفة شاغرة بالميزانية المقررة للمؤسسة.

2- لا تكون الترقية إلى درجة أعلى مضى فترة عام بالدرجة التي يشغلها الموظف أو بعد إكمال فترة القيد الزمني المقررة والمحددة في شروط الترقيات الخاصة بالإدارة، أيهما اقل.

3- لا تكون الترقية لدرجة أعلى إلا وفقاً للهيكل الوظيفي للإدارة ودون الإخلال بالتسلسل الوظيفي، ولا تكون الترقية لدرجة فوق الدرجة الأعلى مباشرةً إلا بناءً على احتياجات العمل وتوصية المدير الإداري وموافقة المدير العام.

مـادة (66)

أسس الترقي

1- يكون الاختيار للترقية على أساس الجدارة، كما يكون التقييم للاختيار بإعطاء الدرجة الأكبر للأداء ثم المؤهل العملي ثم الأقدمية بالدرجة، وتقسم درجات التقييم حسب النسب التي يصدر بها قرار من مجلس الإدارة بناءً على اقتراح المدير العام.

2- يجب قبل إجراء التعيين على أية وظيفة شاغرة بإدارات المؤسسة إتاحة الفرصة للموظفين بالإدارة المعنية للترقي إلى تلك الوظيفة شريطة استيفاء الشروط المطلوبة لشغل الوظيفة وتكون الأولوية للموظفين القطريين.

3- يجب تأجيل النظر في أمر ترقية الموظف إذا استلزم ذلك اجتيازه بنجاح امتحان أو اختبار الكفاءة المقررة للترقية.

4- يحق للموظف الموفد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية، أن ينافس للترقية ما لم تكن مقيدة بالحصول على مؤهل أعلى أو إكماله للدورة التدريبية.

مـادة (67)

لجان الترقيات

تشكل لجان الترقيات من المدير العام وذلك على النحو التالي:

(أ) لجنة ترقية الأطباء.

(ب) لجنة ترقية العاملين بهيئة التمريض.

(ج) لجنة ترقية الإداريين والتقنيين والفنيين وبقية الفئات.

        ويكون مدير شؤون الموظفين أو من يفوضه عضواً ومقرراً لكل اللجان.

أولاً: لجنة ترقية الأطباء:

   تختص بترقية الأطباء حسب الهيكل الوظيفي المعمول به لفئة الأطباء وفقاً لأحكام هذه اللائحة وللأسس والمعايير المعمول بها بالمؤسسة والمجازة من قبل مجلس الإدارة.

وتقوم اللجنة ببحث طلبات الترقية المقدمة من الأطباء عن طريق رؤسائهم والمشفوعة بالتوصيات اللازمة وتخضع للدراسة في ضوء شروط الترقيات والأسس والمعايير المشار إليها أعلاه وحسب الوظائف الشاغرة بالميزانية المقررة لكل إدارة طبية وبعد الانتهاء ترفع التوصيات للمدير العام لاعتمادها.

ثانياً: لجنة ترقية الإداريين والفنيين والفئات الأخرى:

تختص بترقية الإداريين والفنيين والفئات الآخرى طبقاً للقواعد الآتية:

1- إعطاء الأولوية في الترقي للموظفين القطريين.

2- التحقق من استيفاء الشروط المطلوبة لكل متنافس للترقي.

3- بحث الحالات المقدمة من رؤساء الإدارات في ضوء قواعد الترقيات الواردة في المادة (65) من هذه اللائحة.

4- النظر في الطلبات المقدمة من رؤساء الإدارات بتثبيت الموظفين القطريين (تحت التطوير) بالوظائف المقترحة والتي تم تدريبهم عليها بالإدارات المعنية.

5- البحث في أحقية ترقية الموظف القطري الذي ينقل إلى وظيفة إدارية أخرى خارج الوظائف المقررة لإدارته شريطة استيفائه لكافة الشروط لشغل الوظيفة الجديدة.

ثالثاً: لجنة ترقية العاملين بهيئة التمريض:

تختص بترقية العاملين بهيئة التمريض وفقاً للقواعد التالية:

1- بحث الطلبات المقدمة من إدارة التمريض في ضوء القواعد الخاصة بالترقيات المشار إليها في

        المادة (65) من هذه اللائحة.

2- إعداد الكشوف الخاصة بالمرشحين مع توضيح البيانات الخاصة بهم.

3- بحث الحالات الخاصة بالمرشحين في ضوء أسس ترقية هيئة التمريض المعتمدة من قبل مجلس الإدارة.

مـادة (68)

المميزات المترتبة على الترقية

1- يستحق الموظف المرقى بداية مربوط الدرجة الوظيفية الجديدة ويجوز منحه علاوتين إضافيتين بالدرجة الجديدة بناءً على توصية مدير الإدارة المعنية في الحالتين التاليتين:

(أ) إذا كان الراتب الذي يتقاضاه قبل الترقية يقع ضمن الراتب المقرر بالدرجة الجديدة.

(ب) إذا كان الراتب الذي يتقاضاه قبل الترقية قد وصل إلى المربوط الأعلى لدرجته وظل يتقاضى نفس الراتب لفترة لا تقل عن 3 (ثلاث) سنوات.

2- يصرف الراتب الجديد من تاريخ اعتماد الترقيات من قبل المدير العام أو من التاريخ الذي توصي به اللجنة المختصة وموافقة المدير العام شريطة أن لا يكون سابقاً لتاريخ شغل الوظيفة.

3- تحتفظ إدارة شؤون الموظفين بكافة المستندات الخاصة بالترقيات (وقائع اجتماعات اللجان، التقارير السرية وأي مستندات أخرى خاصة بالترقيات).

4- إذا تزامن موعد استحقاق العلاوة الدورية مع تاريخ ترقية الموظف، تستحق العلاوة الدورية أولا، ثم تستحق الزيادة الناشئة عن الترقية.

الباب الثامن - الرواتب والمزايا النقدية والعينية

الفصل الأول - الرواتب

مـادة (69)

التدرج الوظيفي

1- تقسم الوظائف المعتمدة بالمؤسسة من حيث مقدار الراتب إلى تسع عشرة درجة وظيفية، تبدأ بالأولى عند بداية السلم الوظيفي وتنتهي بالتاسعة عشر في أعلاه، وتصنف هذه الدرجات ضمن ست مجموعات (أ، ب، ج، د، هـ، و) وتقسم الدرجات، بدورها إلى شرائح تحدد بموجبها رواتب الموظفين عند تعيينهم أو ترقيتهم أو منحهم علاوات دورية، كل ذلك وفقاً لجدول الدرجات والرواتب (الملحق رقم (5)).

2- يمنح الموظف أول مربوط الدرجة المحددة له في حالتي التعيين أو الترقية، ما لم ينص قرار التعيين أو الترقية على خلاف ذلك مع مراعاة ألا يؤدي ذلك إلى خفض راتبه.

3- يتدرج راتب الموظف خلال الشرائح المحددة لدرجته الوظيفية حسبما يحصل عليه من العلاوات الدورية حتى يصل إلى الشريحة الأخيرة في درجته الوظيفية، فيقف تدرجه بالعلاوات ما لم تتم ترقيته إلى الدرجة الأعلى، وذلك مع مراعاة أحكام الفقرتين (4) و(8) من هذه المادة وأحكام المادة (74) من هذه اللائحة.

4- الموظفون القطريون تتدرج رواتبهم على النحو التالي:

(أ) شاغلو الدرجات الأولى (400, 1- 1.800) حتى التاسعة ( 500, 4- 5.300) تتدرج رواتبهم من الشريحة الأولى بالدرجة الأولى (1.400 ريال قطري) حتى الشريحة الأخيرة من الدرجة التاسعة (5.300 ريال قطري).

(ب) شاغلو الدرجات العاشرة (100, 5- 6100) حتى السادسة عشر (9.000- 11.200) تتدرج رواتبهم من الشريحة الأولى بالدرجة العاشرة (5.100 ريال قطري) حتى الشريحة الأخيرة من الدرجة السادسة عشر (11.200 ريال قطري).

(ج) شاغلو الدرجة السابعة عشر (11.200 - 14.000) تتدرج رواتبهم حتى الشريحة الأخيرة من الدرجة التاسعة عشر (22.000 ريال قطري) ويكون ذلك التدرج خاضعاً لمعايير محددة تتصل بحجم الأعباء والمسؤوليات المرتبطة بالوظيفة المعنية وأقدمية الموظف بجانب الاحتياجات الوظيفية للمؤسسة وبعد موافقة المدير الإداري.

5- يشترط أن يكون الموظف القطري المطلوب تدرجه من درجته الفعلية إلى الدرجة التي تليها قد قضى مدة عامين كحد أدنى منذ حصوله على آخر علاوة دورية.

6- يكون التدرج الوظيفي للموظف القطري على النحو المشار إليه قاصراً على الحالات التي يتعذر فيها ترقيته إلى وظيفة أعلى سواء بسبب عدم استيفائه لشروط الترقيات المعمول بها بالمؤسسة أو بسبب عدم وجود وظيفة أعلى شاغرة ليترقى إليها، كما يجب أن يكون الموظف عند تاريخ التدرج حاصلاً على تقرير أداء بدرجة جيد.

7- لا يتم التردد الوظيفي إلى الدرجة الأعلى للموظف القطري في حالة توقيع جزاء تأديبي عليه خلال فترة القيد الزمني الواردة بالبند (5) من هذه المادة أو إذا كان هناك إجراءات تأديبية قيد النظر ضده ويجب إجراء التدرج الوظيفي اعتباراً من تاريخ الاستحقاق إذا ثبت عدم إدانته.

8- لا يجوز الجميع بين التدرج الوظيفي والترقية.

9- لا تطبق أحكام الفقرة (4) من هذه المادة على الأطباء القطريين الذين يتم تدرجهم وفقاً للمؤهلات العلمية والتخصصية التي يحصلون عليها وبحسب النظام الذي يعتمده مجلس الإدارة لهذا الغرض، وذلك باستثناء فئة الأطباء المقيمين والذين يتدرجون سنوياً بالعلاوات حتى الشريحة الأخيرة من الدرجة الرابعة عشر.

مـادة (70)

فئات الموظفين

يصنف موظفو المؤسسة، طبقاً لأحكام هذه اللائحة غلى الفئتين التاليتين:

(أ) فئة كبار الموظفين، وهي تضم الموظفين الذين يشغلون الوظائف ذات الدرجات من العاشرة وحتى التاسعة عشر (المجموعات د، هـ، و).

(ب) فئة صغار الموظفين، وهي تضم الموظفين الذين يشغلون الوظائف ذات الدرجات من الأولى وحتى التاسعة (أ، ب، ج).

الفصل الثاني - العلاوات السنوية

مـادة (71)

أسس منح العلاوة السنوية

   تستحق العلاوة السنوية للموظف بعد مرور سنة كاملة من تاريخ التحاقه بالعمل أو التثبيت في الوظيفة (بالنسبة للمتدربين والموظفين تحت التطوير) أو من تاريخ آخر ترقية ترتيب عليها زيادة في راتبه، وذلك مع مراعاة الشروط التالية:

1- أن يكون قد تم تقييم أدائه خلال السنة الأخيرة وحصل على تقييم " جيد " على الأقل بنموذج التقييم.

2- إذا كان تاريخ التعيين أو الترقية في النصف الأول من الشهر، فيكون تاريخ استحقاق العلاوة في اليوم الأول من الشهر نفسه من السنة التالية:

3- إذا كان تاريخ التعيين أو الترقية في النصف الثاني من الشهر، فيكون تاريخ استحقاق العلاوة في اليوم الأول من الشهر الذي يليه من السنة التالية:

4- في حال تغيب الموظف لمدة ثلاثة شهور أو أكثر خلال السنة السابقة لتاريخ استحقاقه العلاوة، لأي سبب من الأسباب دون أن يحصل على راتب عن فترة التغيب، يتم تأخير موعد استحقاق العلاوة السنوية بنفس مقدار فترة التغيب عن العمل.

مـادة (72)

فئات العلاوة السنوية

   يكون مبلغ العلاوة السنوية للموظف وفقاً للدرجة الوظيفية التي يشغلها، وذلك على النحو التالي:

الدرجة                                 فئة العلاوة السنوية

درجات المجموعة (و)                         500 ريال

درجات المجموعة (ه)                     300 ريال

درجات المجموعة (د)                         200 ريال

درجات المجموعة (ج)                         150 ريال

درجات المجموعة (ب)                         100 ريال

درجات المجموعة (أ)                         75 ريال

مـادة (73)

فئات العلاوة السنوية

1- يكون تقييم أداء الموظف على أساس سنوي اعتباراً من تاريخ التحاقه بالعمل بالمؤسسة، لمعرفة مستوى الأداء الوظيفي ونقاط الضعف والقوة فيه لتحديد مدى أحقيته في الحصول على العلاوات السنوية أو الترقي لوظيفة أعلى. وتشرف إدارة شؤون الموظفين على إجراءات التقييم، مستخدمة في ذلك نموذج التقييم الخاص بذلك (ملحق رقم 6).

2- يتولى الرئيس المباشر للموظف تعبئة نموذج التقييم بنفسه، ويجب أن يكون التقييم دقيقاً ومفصلاً وشاملاً لكل النقاط ومعبراً عن حالة الموظف، ويتم بحث مضمون التقييم مع الموظف لإبداء رأيه، وأن يوافق عليه رئيس القسم أو الإدارة التي يعمل بها الموظف صاحب العلاقة، ويرسل النموذج إلى إدارة شؤون الموظفين لاتخاذ ما يلزم في شأنه.

الفصل الثالث - الحوافز التشجيعية

مـادة (74)

التدرج بالعلاوات لغير القطريين

   يجوز للمدير الإداري الموافقة على التدرج بالعلاوات السنوية للموظف غير القطري إذا وصل راتبه إلى الشريحة الأخيرة في درجته متى كان أداء ذلك الموظف متميزاً، وكان قد اكتسب خبرة ومهارة تحتاج إليهما المؤسسة، وذلك مع مراعاة ما يلي:

1- أن يوصي بذلك رئيس الإدارة أو القسم الذي يعمل لديه الموظف، إضافة إلى المدير الطبي لمن يتبعونه إداريا.

2- حصول الموظف على تقرير أداء على الأقل.

3- انقضاء فترة عامين على الأقل على آخر علاوة سنوية أو زيادة في الراتب حصل عليها الموظف.

4- اعتبارا تاريخ العلاوة هو نفس تاريخ استحقاق الموظف لعلاوته السنوية العادية.

5- عدم منح العلاوة خلال فترة الإشعار بالاستقالة أو إنهاء الخدمة.

مـادة (75)

المكافآت التشجيعية للأطباء ورؤساء الإدارات الطبية

1- يستحق الطبيب القطري الذي اجتاز امتحان الجزء الأول من أية شهادة تخصيصه معترف بها من قبل المؤسسة لأغراض الترقي إلى درجة الطبيب الاستشاري، العلاوات اللازمة ليصل راتبه إلى الشريحة الأخيرة بالنسبة لدرجته الوظيفية، وذلك اعتباراً من تاريخ اجتيازه للامتحان بنجاح.

2- يستحق الطبيب المقيم أو الأخصائي، عند تكليفه بأعباء منصب " كبير الأطباء المقيمين "، بالإضافة إلى وظيفته الأصلية، علاوة خاصة مقدارها ستمائة ريال شهرياً، وذلك خلال فترة تكليفه بذلك المنصب. ويتم التكلف بناءً على توصية رئيس القسم بموافقة المدير الطبي، ويكون التكليف لسنة واحدة.

3- يستحق الطبيب الاستشاري عند تكليفه بوظيفة رئيس القسم الذي يعمل به بالإضافة إلى عمله كطبيب استشاري، علاوة خاصة ألف ريال شهرياً طوال فترة تكليفه، ويطبق ذلك فقط على رئاسة الأقسام الطبية الرئيسية.

مـادة (76)

مكافآت التميز الوظيفي

1- الطبيب المعلم المثالي: يتم سنوياً اختيار المعلم المثالي من بين الأطباء العاملين بالأقسام على أساس أدائه المتميز في مجال التعليم الطبي ومشاركته في الأنشطة التعليمية بالقسم الذي ينتمي إليه.

2- الطبيب المقيم المثالي: يتم سنوياً اختيار الطبيب المقيم المثالي بكل قسم طبي على أساس الأداء الوظيفي المتميز، ويشارك في التقييم جميع الأطباء العاملين بالقسم المعني، وتقدم الأسماء المقترحة إلى لجنة يشكلها المدير العام لهذا الغرض، وتقوم اللجنة بالاختيار من بين تلك الأسماء.

3- يمنح الطبيب الذين يتم اختياره كمعلم مثالي أو كطبيب مقيم مثالي شهادة تقدير في احتفال يقيمه المدير الطبي لهذا الغرض.

4- الموظف المثالي: يشكل المدير الإداري لجنة من ممثلين للإدارة العامة وإدارة التمريض وإدارة الجودة النوعية وإدارة العلاقات العامة وإدارة شؤون الموظفين لاختيار ثلاثة موظفين مثاليين كل شهر من بين موظفي المؤسسة ذوي الأداء المتميز، وذلك على أساس موظف واحد من كل مجموعة من الإدارات التالية:

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المجموعة                                         الإدارات

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

مجموعة (أ)                              الإدارات الطبية والطبية المساعدة

_________________________________________________________

مجموعة (ب)                            إدارة التمريض

_________________________________________________________

مجموعة (ج)                            إدارات المالية وشؤون الموظفين والمشتريات

                                          والمناقصات والإدارة العامة وإدارات الخدمات المساندة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

وذلك مع مراعاة ما يلي:

(أ) أن يكون الاختيار قاصرا على الموظفين من الدرجة الأولى حتى الرابعة عشر ولا يشمل الأطباء.

(ب) تقوم لجنة الاختيار بإعداد جدول شهري يشتمل على إدارات يتم اختيارها بالتناوب كل شهر بغرض إتاحة الفرصة لجميع الإدارات والأقسام مرشحيها، شريطة ألا يزيد عدد المرشحين عن ثلاثة من كل إدارة.

(ج) تقوم اللجنة باختيار مرشح واحد من المرشحين الثلاثة عن كل من الإدارات الثلاثة التي تتاح لها الفرصة لتقديم مرشحيها.

ويمنح الموظف المثالي للشهر مكافأة مالية مقدارها خمسمائة ريال بالإضافة إلى شهادة تقدير.

الفصل الرابع - العلاوات والبدلات

مـادة (77)

علاوة بدل التنقل

1- يستحق الموظف في حالة عدم توفير وسيلة تنقل منتظمة له علاوة بدل تنقل شهرية حسب درجته الوظيفية، وذلك على النحو التالي:

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الدرجة الوظيفية                                    فئة العلاوة

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الدرجة العاشرة وما يليها                           1000 ريال

____________________________________________

الدرجة الثالثة وحتى التاسعة                        800 ريال

____________________________________________

الدرجتين الأولى والثانية (للقطريين)                600 ريال

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

2- استثناءً مما هو منصوص عليه في الفقرة السابقة، تستحق الموظفة التي خصص لها سكن ضمن المساكن المخصصة للمرضات، ما يعادل 50% من علاوة بدل التنقل المقررة لمن هم في درجتها الوظيفية.

3- لا تستحق علاوة بدل التنقل خلال فترات الغياب بدون راتب التي تزيد عن ثلاثين يوماً أو الإجازات التي لا يتقاضى عنها الموظف بدلاً نقدياً، وفترة الإشعار التي لا يطلب من الموظف العمل خلالها.

مـادة (78)

علاوة بدل التنقل الإضافي

   يجوز بعد موافقة المدير الإداري أن يمنح الموظف الذي تستلزم طبيعة عمله استخدام سيارته الخاصة لتأدية الأعمال الرسمية للمؤسسة خلال ساعات العمل أو خارجها، علاوة بدل تنقل بمقدار خمسمائة ريال شهرياً، وذلك بالإضافة إلى علاوة بدل التنقل العادية المستحقة له، ويوقف صرف تلك العلاوة في الحالات التالية:

1- إذا وفرت المؤسسة وسيلة تنقل للموظف لأداء الأعمال الرسمية.

2- عند انتهاء تكليفه بأداء تلك الأعمال التي تتطلب التنقل بسيارته الخاصة.

3- نقل الموظف إلى وظيفة لا تتطلب أداء تلك الأعمال.

مـادة (79)

العلاوة الاجتماعية

1- يستحق الموظف القطري علاوة اجتماعية بفئات شهرية حسب الدرجة الوظيفية والحالة الاجتماعية، وذلك على النحو التالي:

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الدرجة الوظيفية                    الحالة الاجتماعية               فئة العلاوة

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الدرجة العاشرة وما يليها           أعزب                          1500 ريال

                                   متزوج                         3240 ريال

الدرجة من الأولى حتى التاسعة     أعزب                          1050 ريال

                                   متزوج                         2160 ريال

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

2- يستمر صرف العلاوة الاجتماعية للموظفين القطريين بعد تقاعدهم، حسب الفئات والشروط التي يقررها مجلس الإدارة من وقت لآخر.

3- تستحق الموظفة القطرية العلاوة الاجتماعية حسب درجتها الوظيفية بفئة الموظف الأعزب في كل الأحوال، وبغض النظر عن وضعها الاجتماعي.

4- يجوز لمجلس الإدارة إجراء أية تعديلات على فئات العلاوة الاجتماعية من وقت لآخر وفقاً لأية تعليمات تصدرها الجهات ذات العلاقة بالدولة في هذا الخصوص.

مـادة (80)

السكن وبدل السكن

   تطبق الأحكام التفصيلية التالية بشأن استحقاق السكن وبدل السكن، ولأغراض هذه المادة لا تشمل عبارة " الموظف " الموظفة الأنثى:

1- الموظف القطري:

(أ) يستحق الموظف القطري من فئة كبار الموظفين المتزوج الانتفاع بسكن عائلي على نفقة المؤسسة أو علاوة بدل سكن - وفقاً لاختياره - شريطة ألا يكون منتفعاً بمسكن من الدولة أو حصل على قرض إسكاني ضمن مشروع إسكان كبار الموظفين، وفي حالة حصول على قرض سكني، يوقف صرف بدل السكن أو يتم إخلاء المسكن العائلي التابع للمؤسسة - بحسب الحال - خلال تسعين يوماً من صرف القسط الأخير من القرض السكني وتكون علاوة بدل السكن طبقاً للدرجة الوظيفية بالفئات المبينة بالجدول التالي:

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

               الدرجة                                                 فئة العلاوة

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

من العاشرة وحتى الثالثة عشر                                         4500 ريال

من الرابعة عشر وحتى السادسة عشر                                 5000 ريال

من السابعة عشر وحتى التاسعة عشر                                  5500 ريال

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(ب) يستحق الموظف القطري من فئة صغار الموظفين المتزوج علاوة بدل سكن، شريطة ألا يكون منتفعاً بسكن من الدولة. وفي حالة حصوله على سكن من الدولة، فيوقف صرف علاوة بدل السكن من تاريخ حصوله على السكن، وتكون علاوة بدل السكن للدرجة الوظيفية وبالفئات المبينة بالجدول التالي:

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الدرجة                                                فئة علاوة بدل السكن

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الأولى والثانية                                        750 ريال

من الثالثة وحتى التاسعة                               1500 ريال

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

2- الموظفة القطرية:

تستحق الطبيبة القطرية المتزوجة أو المطلقة أو الأرملة الانتفاع بسكن عائلي على نفقة المؤسسة أو أن تتقاضي بدلاً عن ذلك علاوة بدل السكن بالفئة المقررة لدرجتها الوظيفية، حسب اختيارها، مع مراعاة ما يلي:

(أ) الطبيبة المتزوجة: يتعين أن يكون زوجها غير منتفع بسكن من جهة عمله ولا يحصل منها على علاوة بدل السكن، وان تقدم شهادة من جهة عمل الزوج تثبت ذلك.

(ب) الطبيبة المطلقة أو الأرمل، أن تكون معيلة لأطفالها في الحالتين، مع مراعاة تقديم المستندات اللازمة التي تثبت حالتها الاجتماعية.

(ج) يجب على الطبيبة القطرية المنتفعة بسكن على نفقة المؤسسة أو التي تتقاضى علاوة بدل السكن التوقيع على إقرار سنوي يتم إعداده من قبل إدارة شؤون الموظفين يفيد عدم انتفاع زوجها بسكن أو حصوله على علاوة بدل السكن من جهة عمله ويسري ذلك على الموظفة المطلقة أو الأرمل في حالة زواجها أو زوال الأسباب التي أدت إلى منحها أو علاوة بدل السكن.

(د) تحدد فئة علاوة بدل السكن، للطبيبة المستحقة له، وفقاً للدرجة الوظيفية بنفس الفئات التي تدفع للموظف القطري المتزوج المنصوص عليها بالبند (1 \ أ) من هذه المادة.

هـ يجوز للمدير العام أن يوافق لأية موظفة قطرية من فئة كبار الموظفين بخلاف الطبيبات، بالانتفاع بسكن عائلي أو بدل سكن بالفئة المقررة، إذا قدر أن ظروفها الاجتماعية والعملية تبرر ذلك، ومع مراعاة الشروط الواردة في هذه المادة.

3- الموظف غير القطري:

(أ) أحكام استحقاق السكن وبدل السكن:

   يستحق الموظف الذي يشغل وظيفة بالدرجة الثالثة أو ما يليها الحصول على سكن أو علاوة بدل سكن حسب درجته الوظيفية ووضعه الاجتماعي ومكان تعاقده (محلياً أو خارجياً)، وذلك حسب الأحكام التالية:

1- يستحق الموظف المتزوج المتعاقد خارجياً والذي يشغل وظيفة بالدرجة العاشرة أو ما يليها بجدول الدرجات (فئة كبار الموظفين) سكناً عائلياً على نفقة المؤسسة أو علاوة بدل السكن المقررة بدلاً عن ذلك وفقاً للتقدير المطلق للمؤسسة.

2- يستحق الموظف الأعزب المتعاقد من الخارج سكن عزاب، أو علاوة بدل سكن وذلك وفقاً للتقدير المطلق للمؤسسة.

3- يستحق الموظف المتعاقد محلياً علاوة بدل سكن فقط، فيما عدا الذين يشغلون على الدرجة الخامسة عشر وما يليها بجدول الدرجات، فيجوز منحهم سكناً على نفقة المؤسسة، أو علاوة بدل السكن المقررة بدلاً عن ذلك، وفقاً للتقدير المطلق للمؤسسة.

4- يحدد نوع السكن وفئة بدل السكن حسب الحالة الاجتماعية للموظف.

5- تستحق الموظفة المتعاقدة من الخارج، والتي لا يقيم زوجها في قطر، سكن عازبة مشترك ضمن المساكن التي تخصصها المؤسسة للموظفات العازبات، ويجوز للمؤسسة، وحسبما تراه مناسباً، أن تمنح من هن على الدرجة العاشرة وما يليها علاوة بدل سكن بدلاً عن ذلك.

6- تستحق الموظفة المتعاقدة من الخارج والتي تشغل وظيفة على الدرجة السابعة عشر وما يليها بجدول الدرجات، سكناً عائلياً بحسب وضعها الاجتماعي أو علاوة بدل سكن بدلاً عن ذلك، حسب اختيارها.

7- يستحق الموظف والموظفة المتزوجان المتعاقدان من الخارج واللذان يشغلان وظيفتين دون الدرجة العاشرة سكناً عائلياً من المؤسسة بدلاً من منح الزوج علاوة بدل السكن المستحقة له، وذلك حسب اختيار الزوج.

8- لا تستحق الموظفة المتعاقدة من الداخلي الحصول على سكن أو بدل سكن من المؤسسة بأي حال من الأحوال.

(ب) فئات علاوة بدل السكن:

تكون مئات علاوة بدل السكن المشار إليها في الفقرة (أ) من هذه المادة على النحو التالي:

- الموظفين:

_______________________________________________

الدرجة الوظيفية                       فئة العلاوة              فئة العلاوة

_______________________________________________

                                       متزوج                  أعزب

_______________________________________________

الثالثة إلى التاسعة                     1000                 500

العاشرة إلى الرابعة عشر              2000                 1000

الخامسة عشر والسادسة عشر         3000                 2000

السابعة عشر إلى التاسعة عشر                4000                 2000

_______________________________________________

- الموظفات (المتعاقدات من الخارج)

______________________________________

       الدرجة الوظيفية                                فئة العلاوة

______________________________________

العاشرة إلى الرابعة عشر                      1000 ريال

الخامسة عشر والسادسة عشر                 1500 ريال

السابعة عشر إلى التاسعة عشر                        2000 ريال

______________________________________

مـادة (81)

الأحكام العامة المتعلقة بالسكن وعلاوة بدل السكن

1- لا يحق للموظف غير القطري المطالبة بسكن عائلي أو علاوة بدل سكن بفئة متزوج إلا إذا كان قد حصل على تصريح الإقامة اللازم لأسرته من وزارة الداخلية.

2- الموظف الذي له الحق في الاختيار بين السكن وعلاوة بدل السكن، ينبغي له أن يمارس ذلك الخيار عند بداية تعاقده مع المؤسسة ولا يجوز له التراجع عن ذلك الاختيار إلا بعد انتهاء عقده وإخطاره برغبة المؤسسة في تجديده.

3- يعتبر الموظف المطلق أو الأرمل في حكم المتزوج إذا كان له أبناء يقيمون معه بشكل مستديم في قطر وعلى نفقته وتحت كفالته، وذلك لتحديد أحقيته للسكن.

4- يستحق الموظف أو الموظفة الحصول على سكن أو بدل سكن إذا ثبت تغير الظروف التي حالت بينه وبين الحصول على هذا الحق من قبل.

5- يتولى مدير شؤون الموظفين وضع أسس توزيع المساكن على الموظفين من حيث حجم المسكن والموقع، آخذاً في الاعتبار الوضع الوظيفي والأسري للموظف.

6- يختار الموظف السكن الملائم له من ضمن ما تعرضه عليه المؤسسة من مساكن مستأجرة أو مملوكة لها، ولا تلتزم المؤسسة باستئجار أي مسكن محدد بعينه بناءً على رغبة الموظف.

7- لا تعتبر علاوة بدل السكن ضمن الراتب، ولا تدخل في حساب مكافأة نهاية الخدمة، ولا تدفع خلال فترة الإشعار بانتهاء الخدمة التي لا يطلب من الموظف العمل خلالها.

8- يجوز لمجلس الإدارة تعديل فئات بدل السكن وقرض الأثاث إذا اقتضت الضرورة ذلك، مع مراعاة توفر الاعتمادات المالية اللازمة.

مـادة (82)

قرض الأثاث

1- يستحق قرض أثاث لفئات الموظفين التالية:

(أ) الموظف القطري الذي يشغل وظيفة بالدرجة العاشرة أو ما يليها والحاصل على سكن على نفقتة المؤسسة.

(ب) الموظف غير القطري المتعاقد من الخارج والحاصل على سكن عائلي على نفقة المؤسسة.

ويكون استحقاق قرض الأثاث وفقاً للفئات التالية:

__________________________________

الدرجة الوظيفية                               القيمة

__________________________________

من الدرجة الثالثة إلى الخامسة         10.000 ريال

من الدرجة السادسة حتى التاسعة      15.000 ريال

من الدرجة العاشرة حتى السادسة عشر        35.000 ريال

الدرجة السابعة عشر وما يليها         45.000 ريال

__________________________________

2- يستحق الموظف الحاصل على سكن عائلي قرضاً مقداره خمسة آلاف (5000) ريال لشراء أجهزة تكييف في حالة كون السكن غير مزود بأجهزة التكييف.

3- إذا كان السكن العائلي الممنوح للموظف (على الدرجة العاشرة وما يليها) مؤثث جزئياً (مفروش بالسجاد وبه ثلاجة وجهاز طبخ على الأقل)، يخفض المبلغ المدفوع كقرض أثاث بمقدار عشرة آلاف ريال.

4- يحصل قرض الأثاث والتكييف باحتساب استهلاك حكمي على أقساط متساوية خلال مدة الأربع سنوات التالية لتاريخ استلامه، وفي حالة استقالة الموظف أو إنهاء خدمته لسوء الأداء أو الغياب أو ارتكاب مخالفة لأحكام عقد عمله قبل استهلاك كامل القيمة، يقوم بدفع باقي المبلغ الذي لم يتم استهلاكه إلى المؤسسة، التي يجوز لها خصم ذلك المبلغ من أية مستحقات لديها لصالحه أو مطالبته بسداده بكافة الوسائل القانونية الممكنة.

5- إذا أنهيت خدمة الموظف بسبب إلغاء الوظيفة أو إحلال قطري محله قبل استهلاك كامل قيمة القرض، يعتبر ما تبقى منه ديناً هالكاً لا تجوز مطالبة الموظف به.

مـادة (83)

نفقات الماء والكهرباء

   يعفى الموظف المخصص له مسكن على حساب المؤسسة من نفقات استهلاك الكهرباء والماء ضمن الحدود التي تقررها النظم المعمول بها في الدولة.

مـادة (84)

علاوة بدل طبيعة العمل للأطباء

1- تستحق علاوة خاصة بمقدار 10% من الراتب الأساسي لجميع الأطباء وذلك كتعويض مقطوع لهم عن ساعات العمل الإضافية والعمل في المناوبات المسائية والعطل والأعياد الرسمية، شريطة ألا يمارسوا العمل الطبي الخاص.

2- لا تستحق علاوة بدل طبيعة العمل خلال الفترات التالية:

أ- الإجازات الدورية والجزئية                     ز- الإجازة المرضية

ب- الإجازات بدون راتب                          ح- إجازة مرافقة المريض

ج- إجازة الحج                                     ط- المؤتمرات العلمية.

د- إجازة الوضع                                   ى- الدورات التدريبية بمختلف أنواعها

هـ إجازة الوفاة                                    ك- إجازة الامتحانات

و- أيام الغياب عن العمل بدون إذن

3- تصرف علاوة بدل طبيعة العمل خلال الفترات التالية:

أ- العطلات الأسبوعية والرسمية والأعياد.

ب- المهامات الرسمية خارج البلاد.

ج- المهمات الخاصة بامتحانات المجلس العربي للتخصصات الطبية (الممتحن الداخلي والخارجي)

4- يوقف صرف علاوة بدل طبيعة العمل اعتباراً من تاريخ مزاولة الطبيب القطري لمهنة الطب في القطاع الخاص.

5- يجوز لمجلس الإدارة عند الضرورة إجراء التعديلات اللازمة لفئة علاوة بدل طبيعة العمل واستحقاقها، حسبما يراه مناسباً.

مـادة (85)

علاوة بدل طبيعة العمل للعاملين بالتمريض والفنيين

1- تستحق علاوة خاصة، للعاملين بالتمريض ابتداءً من فئة ممرضة أولى وحتى رئيس \ رئيسة تمريض والفنيين العاملين بالفئات والوحدات المبينة بما يلي:

أ- 10% من الراتب الأساسي:

1- وحدة العناية المكثفة الجرحية               ( SICU )

2- وحدة العناية المكثفة الباطنية                ( MICU )

3- وحدة العناية المكثفة للقلب                  ( CCU )

4- وحدة العناية المكثفة للخدج                  ( NICU )

5- وحدة العناية المكثفة للأطفال                ( PICU )

6- وحدة العناية المكثفى بمستشفى الولادة       ( ICU-WH )

7- وحدة جراحة القلب والصدر                ( CTVSU )

8- وحدة زراعة نخاع العظام                   ( BMTU )

ب- 5% من الراتب الأساسي:

1- جميع أقسام الحوادث والطوارئ.

2- وحدة الحروق.

3- جميع غرف العمليات

4- جميع غرف الإقامة (الإنعاش).

5- قسم خدمات الطوارئ الطبية.

6- وحدة غسيل الكلى.

7- وحدة جراحة اليوم الواحد.

2- لا يؤثر استحقاق علاوة بدل طبيعة العمل على أية علاوات أخرى مستحقة، كما لا يعتبر جزءاً من الراتب الأساسي للموظف.

3- تطبق أحكام الفقرات (2) و(3) و(4) و(5) من المادة (84) من هذه اللائحة على هذه العلاوة.

4- لا يستحق الموظف صرف هذه العلاوة إذا نقل من وحدة تطبق بها إلى وحدة أخرى لا تطبق على العاملين فيها هذه العلاوة.

5- يجوز لمجلس الإدارة أن يقرر إضافة أية وحدات أو أقسام أو وظائف أخرى لتلك المنصوص عليها في الجزئين (أ) و(ب) من الفقرة (1) من هذه المادة.

مـادة (86)

العلاوة الفنية للقطريين

   تمنح علاوة خاصة بمقدار 10% من الراتب الأساسي للموظفين القطريين الذين يشغلون الوظائف الفنية والطبية المساعدة ووظائف التمريض بكافة الإدارات والأقسام في المؤسسة بذات الشروط المقررة لمنح علاوة بدل طبيعة العمل للأطباء.

مـادة (87)

علاوة بدل العيادة للأطباء القطريين

   يستحق الأطباء القطريون ممن هم على درجة طبيب أخصائي فما فوقها علاوة بدل عيادة بواقع خمسة آلاف ريال قطري شهرياً شريطة ألا يمارسوا مهنة الطب في القطاع الخاص، ولا تستحق هذه العلاوة للأطباء المبتعثين للدراسة في الخارج.

مـادة (88)

علاوة بدل مخاطر

1- تستحق علاوة شهرية خاصة للموظفين الذين تستوجب طبيعة عملهم تعرضهم إلى مخاطر صحية من جراء التعرض التعرض للأمراض المعدية أو الأشعة أو القيام بتداول مواد العلاج الكيماوي، وذلك حسب الشرائح الآتية:

(أ) الموظفين الذين يتعرضون لمخاطر الإصابة بالأمراض المعدية       250 ريال

(ب) الموظفين الذين يتعرضون للإشعاع                                  375 ريال

(ج) الموظفين الذين يتعاملون مع مواد العلاج الكيميائي                   500 ريال

2- يجوز لمجلس الإدارة أن يقرر إضافة أية فئات وظيفية أخرى إلى الفئات المذكورة أعلاه، بناءً على اقتراح المدير العام.

3- تطبق الأحكام التنفيذية المنصوص عليها في المادتين (84) و(85) من هذه اللائحة على هذه العلاوة.

مـادة (89)

بدل التمثيل

1- يستحق بدل يومي للموظف الذي يكلف بمهمة رسمية خارجية سواء من قبل المؤسسة أو وزارة الصحة العامة أو أي جهاز حكومي (بموافقة المؤسسة)، كما يستحق نفس البدل للموظف الذي يمنح امتياز حضور مؤتمر علمي على حساب المؤسسة.

_______________________________________________________

   الوظيفة                                                 الفئات المطبقة

                                                           الأمريكتين \      بقية دول العالم

                                                           أوروبا \ اليابان

_______________________________________________________

1- رئيس مجلس الإدارة                                   4000 ريال    4000 ريال

2- المدير العام \ نائب رئيس مجلس الإدارة                2500 ريال    2000 ريال

3- أعضاء مجلس الإدارة \ المدير الطبي \ المدير الإداري   2200 ريال    1700 ريال

4- كبار الموظفين (الدرجة العاشرة وما يليها)              2000 ريال    1500 ريال

5- صغار الموظفين (الدرجة التاسعة ما دونها)             1500 ريال    1000 ريال

_______________________________________________________

2- يحظر الجمع بين بدل التمثيل المدفوع من المؤسسة وأي بدل مشابه من أية جهة حكومية أخرى عن ذات المهمة.

3- يستحق نصف بدل التمثيل إذا توفرت الضيافة كاملة من قبل الجهة المضيفة.

4- تعتبر من قبيل المهام الرسمية التي يستحق عنها بدل التمثيل، مهام مرافقة الأطباء والممرضين والوظائف الأخرى المساعدة الأخرى المساعدة بالمؤسسة للمرضى المحولين للعلاج بالخارج بناءً على قرار اللجنة الطبية، وكذلك السفر ضمن بعثة الحج القطرية.

5- يكون الحد الأقصى للمدة التي يستحق عنها بدل التمثيل لمرافقي المرضى في حدود ثلاثة أيام فقط، ولمن يتم تحويلهم إلى أمريكا الشمالية في خمسة حدود أيام. ولمن يرافقون بعثة الحج القطرية فتكون بمقدار الأيام الفعلية التي تستغرقها مهام البعثة الرسمية.

6- لا تعتبر من المهام الرسمية التي يدفع عنها تمثيل الدورات التدريبية والمؤتمرات العلمية التي يوفد إليها الموظف، بل تطبق عليها الفئات والأسس المنصوص عليها في الملحق (7) المرافق لهذه اللائحة.

مـادة (90)

بدل الإنابة

1- يستحق بدل إنابة للموظف من فئة كبار الموظفين الذي يكلف بتولي مهام وظيفة أعلى درجة من وظيفته الأصلية، وذلك حسب درجته الوظيفية وفقاً لما يلي:

_______________________________________________________

   الدرجة                                         الفئة

_______________________________________________________

الدرجات السابعة عشر وما فوقها                   1000 ريال

الدرجات من العاشرة وحتى السادسة عشر          750 ريال

_______________________________________________________

2- يشترط لاستحقاق بدل الإنابة، أن تكون الوظيفة الأعلى شاغرة.

3- لا يستحق بدل الإنابة إذا كانت فترة التكليف أقل من ثلاثة أشهر متصلة وفي حالة صدور التكليف لفترة تقل عن ذلك أو دون تحديد فترة التكليف ابتداءً، وتمديد التكليف لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، فيدفع البدل عن كامل الفترة بعد اكتمالها.

4- لا يستحق بدل الإنابة للموظف خلال أية إجازة تزيد عن خمسة عشر يوماً، وفي حالة تجزئة الإجازات، يدفع بدل الإنابة عن خمسة عشر يوماً فقط من الإجازة في السنة.

5- يكلف الموظف بالعمل بناءً على توصية رئيس الإدارة المعنية إلى المدير الطبي أو المدير الإداري (بحسب التبعية الإدارية).

6- لا يحق للمتدربين أو الموظفين تحت التطوير الحصول على بدل الإنابة.

7- يوقف صرف بدل الإنابة عند انتهاء فترة التكليف وعدم تجديدها، أو عند ترقية الموظف على الوظيفة الشاغرة أو بتعيين أو تكليف شخص آخر بها.

مـادة (91)

علاوة بدل المناوبات

1- تستحق علاوة بدل مناوبة لفئات الموظفين الذين يعملون بنظام الثلاث مناوبات لمدة لا تقل عن ثمانية وأربعين ساعة في الأسبوع، وذلك بواقع 10% من المربوط الأعلى لراتب الدرجة التي يشغلها الموظف.

2- تحدد الفئات المستحقة حسب جدول المناوبات الذي تعده الإدارات المختلفة، ويجوز إضافة أية فئات أخرى حسب الاحتياجات الفعلية وما تقتضيه الضرورة.

3- تستحق العلاوة خلال أيام العمل الفعلية بنظام المناوبات فقط ولا تدفع خلال أية فترة بخلاف ذلك، بما في ذلك جميع الإجازات.

4- الموظف الذي يعمل لأية فترة تزيد عن ثمانية وأربعين ساعة في الأسبوع، يدفع له أجر عن العمل الإضافي لتلك الفترة حسب الأسس المنصوص عليها في هذه اللائحة لدفع الأجر الإضافي.

5- يستحق الموظفون المسلمون من المناوبين عن ساعات العمل التي تزيد عن المعدل الأسبوعي المعتاد خلال شهر رمضان (ثلاثين ساعة) لعلاوة بدل المناوبة إضافة إلى ستة أيام إجازة تضاف إلى رصيدهم من الإجازات السنوية (أي بمعدل 1.5 يوم عن كل أسبوع).

ويستحق غير المسلمين من المناوبين علاوة بدل مناوبة فقط. وإذا عمل الموظف - مسلماً أو غير مسلم - لأية مدة تزيد عن الثمانية وأربعين ساعة خلال شهر رمضان، عندئذ تطبق عليه أحكام الفقرة (4) من هذه المادة.

مـادة (92)

الخدمات الهاتفية

1- تمنح المؤسسة خدمات الهاتف مجاناً (توصيل الخط، جهاز الهاتف) لفئات الموظفين المذكورة فيما يلي:

(أ) الموظف الزود بسكن عائلي من المؤسسة.

(ب) الموظف الذي يسكن في سكن أعزب مشترك تابع للمؤسسة (خط هاتفي وجهاز واحد للوحدة السكنية).

(ج) الموظف الذي يقيم بمسكن خاص وتستلزم طبيعة عمله إمكانية الاتصال به خارج أوقات الدوام الرسمي، ويجب اعتماد ذلك من المدير الطبي أو المدير الإداري بحسب الحال.

(د) الموظف الذي يقيم بسكنه الخاص ويشغل وظيفة بالدرجة العاشرة أو ما يليها.

2- تتولى المؤسسة اتخاذ إجراءات توصيل الخط الهاتفي والجهاز للموظفين من الفئات (أ) و(ب) أعلاه، أما الموظفون من الفئة (ج) و(د) فيحصلون على الخط الهاتفي والجهاز من شركة اتصالات قطر ويتم تعويضهم حسب الفئات المعتمدة.

3- تتحمل المؤسسة رسم الخدمة الهاتفية الداخلية المحدد من شركة اتصالات قطر الذي يسدده الموظف ضمن فاتورة الخدمة الهاتفية، وتدفعه له بإضافته للراتب الشهري على دفعات ولا تتحمل المؤسسة أية رسوم أو مصاريف أخرى بخلاف ما تقدم.

4- يجب على الموظف في حالة انتهاء خدمته أو تغيير سكنه أن يقوم بإخلاء طرفه من كافه المبالغ المستحقة عليه مقابل أية خدمات هاتفية، وتقيم ما يثبت ذلك إلى الإدارات المختصة بالمؤسسة، وفي حالة عدم قيامه بذلك يجوز للمؤسسة خصم أية مستحقات عليه من أية مبالغ مستحقة لصالحه.

5- يجوز للمدير العام أن يزود بعض الموظفين ممن تقتضي حاجة العمل الاتصال بهم هاتفياً بعد ساعات العمل الرسمية بجهاز وخط هاتفي جوال، وذلك وفقاً للشروط والإجراءات التي تصدر بها لائحة يعتمدها مجلس الإدارة.

الفصل الخامس - المساعدة المدرسية

مـادة (93)

استحقاق المساعدة المدرسية

يستحق الموظفون غير القطريين المتعاقدون بعقد خارجي المصروفات المدرسية التي يدفعونها مقابل تعليم أبنائهم (ويشمل ذلك البنات) في المدارس الأهلية (الخاصة) المعترف بها بدولة قطر، وذلك وفقاً للشروط الآتية:

1- أن يشغل الموظف وظيفة بالدرجة السابعة عشر وما يليها بجدول الدرجات والرواتب.

2- أن يكون الابن قد بلغ الخامسة من العمر ولا يزيد عن ثمانية عشر عاماً عند بداية أي عام دراسي تدفع عنه المصروفات.

3- يستحق الموظف المصروفات المدرسية لثلاثة من أبنائه بحد أقصى عشرة آلاف ريال عن الابن الواحد عن السنة الدراسية الواحدة، وإذا كان له أبناء أكثر من ذلك، فيختار الموظف ثلاثة منهم لتعويضه عن مصروفاتهم الدراسية.

4- ألا يزيد عدد السنوات الدراسية التي تدفع فيها المساعدة المدرسية بالنسبة للطالب عن 12 (اثني عشر) عاماً.

5- إذا لم يكن ابن الموظف قد بلغ الخامسة من عمره عند تاريخ التحاقه بالدراسة، فتستحق المصروفات الدراسية عن ذلك الابن اعتباراً من بلوغه سن الخامسة وحتى انتهاء العام الدراسي وبقدر يتناسب مع مصروفات السنة الدراسية الكاملة.

6- يستحق الموظفون القطريون المصروفات المدرسية التي يدفعونها لتعليم أبنائهم في المدراس الأهلية المعترف بها في دولة قطر على نفس الأسس المذكورة في هذه المادة، شريطة أن يكون أبناؤهم قد بدأوا مراحلهم الدراسية في مدارس أجنبية خارج قطر.

مـادة (94)

الأحكام المتعلقة بالمساعدة المدرسية

1- يستحق الموظف دفعات حسب الفصول الدراسية المعتمدة بالمدرسة شريطة أن لا يتجاوز المبلغ الممنوح للموظف المبلغ الذي قام بدفعه عن الفصل الدراسي حسب ما هو مثبت بإيصال الدفع.

2- تستحق الموظفات الحصول على المساعدة المدرسية لأبنائهن إذا كن مستوفيات للشروط المطلوبة، شريطة تقديم الموظفة شهادة من جهة عمل زوجها تثبت أنه لا يتقاضى هذا الامتياز أو مثله من تلك الجهة.

الباب التاسع - الإجازات

مـادة (95)

استحقاق الإجازة وأنواعها

1- الإجازة حق للموظف ويحدد ميعادها خلال العام حسب مقتضيات العمل ويراعى في منحها الظروف الاجتماعية الخاصة للموظف وتحسب أيام العطلات والأعياد الرسمية ضمن الإجازات إذا تخللتها.

2- الإجازات المعتمدة بموجب هذه اللائحة هي كما يلي:

(أ) الإجازة الدورية.

(ب) الإجازة المرضية

(ج) الإجازة بدون راتب.

(د) إجازة الحج.

هـ إجازة مرافق المريض (للقطريين فقط).

(و) إجازة الأمومة.

(ز) إجازة الوفاة.

(ح) إجازة العدة.

(ط) إجازة الامتحانات.

(ك) إجازة العطلات الرسمية.

(ل) الإجازة العارضة.

مـادة (96)

الإجازة الدورية

1- يستحق الموظف خلال السنة الواحدة إجازة دورية مدفوعة الراتب الأساسي المستحق وقت حلول الإجازة بالإضافة إلى العلاوة الاجتماعية وبدل السكن وبدل التنقل إضافة إلى أيام السفر المقررة، شريطة انقضاء فترة عشرة أشهر خدمة فعلية من تاريخ الالتحاق بالعمل.

        وبعد اكتمال تلك الفترة يجوز الحصول على الإجازة في أي وقت وفقاً لمقتضيات العمل، وفي حدود استحقاقه.

2- يكون الاستحقاق السنوي للإجازة حسب الدرجة الوظيفية للموظف على النحو التالي:

________________________________________________________

المجموعة                      الدرجة الوظيفية                              الاستحقاق السنوي

________________________________________________________

(و)                    الدرجات من السابعة عشر إلى التاسعة عشر                             50 يوماً

(د) و(هـ)            الدرجات من العاشرة إلى السادسة عشر                        40 يوماً

(أ) و(ب) و(ج)       الدرجات من الأولى إلى التاسعة                                 30 يوماً

________________________________________________________

3- بعد إكمال الفترة الموضحة بالفقرة (1) يتم احتساب ما يستحقه الموظف من أيام إجازته السنوية عن الفترة المذكورة وعن أي جزء من السنة يزيد عن ذلك وفقاً لمعدل الاستحقاق السنوي الخاص بفئته.

4- في حالة غياب الموظف عن العمل بدون إذن أو عذر أو حصوله على إجازة بدون راتب قبل إكمال فترة العشرة أشهر الأولى من الخدمة الفعلية فلا يحق له الحصول على إجازة دورية براتب إلا بعد عودته للخدمة الفعلية وإكماله فترة العشرة أشهر المذكورة.

5- لا يستحق الموظف أية إجازة دورية أو أي جزء منها إذا انتهت خدمته بالاستقالة أو الفصل من الخدمة قبل إكماله مدة عشرة أشهر خدمة فعلية معتمدة بالمؤسسة محسوبة اعتباراً من تاريخ تعيينه.

مـادة (97)

الخدمة الفعلية

تعتبر المدد التالية خدمة فعلية للموظف:

1- جميع مدد الخدمة العادية التي يتقاضى عنها راتباً من المؤسسة، فيما عدا الحالات المنصوص عليها في المادة (98) من هذه اللائحة.

2- مهمات العمل والمهمات الرسمية والمؤتمرات التعليمية.

3- الدورات التدريبية (بالداخل والخارج) شريطة أن تكون مدفوعة الأجر، وتكون مدة الدورة التدريبية بكاملها خدمة فعلية لأغراض احتساب مستحقات نهاية الخدمة، ولو زادت عن ستة شهور.

4- الإجازة المرضية المدفوعة الأجر براتب كامل أو نصف راتب.

5- فترة العلاج بالخارج المصادق عليها من اللجنة الطبية.

6- فترة مرافقة المريض للعلاج بالخارج المصادق عليها من اللجنة الطبية.

7- الإيقاف عن العمل براتب كامل أو جزئي.

8- مدة الإجازة الدورية.

9- أية إجازة أخرى مدفوعة الأجر.

مـادة (98)

الخدمة غير الفعلية

لا تعتبر المدد التالية خدمة فعلية للموظف:

1- فترة الاختبار إذا استقال أو أنهيت خدماته قبل إكمالها.

2- الإجازة بدون راتب سواء بإذن أو بدونه.

3- إجازة الأمومة بدون راتب.

4- إجازة العدة بدون راتب.

5- الإيقاف عن العمل بدون راتب.

6- مدة الإشعار عند انتهاء الخدمة والتي لا يعمل خلالها الموظف سواء تقاضى راتباً أم لم يتقاضه.

7- الإجازة المرضية بدون راتب.

8- مدة البعثة الدراسية أو الدورة التدريبية التي تزيد عن ستة أشهر، وذلك لغرض احتساب الإجازة الدورية.

مـادة (99)

جدول الإجازات

   يجب على كل إدارة أن تضع جدولاً سنوياً للإجازات الدورية للعاملين بها على وجه يحقق استمرار العمل فيها وموافاة مدير إدارة شؤون الموظفين بنسخة منه، وذلك خلال الأسبوع الأول من شهر يناير من كل عام بقصد التقيد بالمواعيد المحددة به مع مراعاة الظروف الاجتماعية الحالات الطارئة للموظفين بقدر الإمكان، (ويتضمن الملحق رقم (3) المرافق لهذه اللائحة نموذجاً لجدول الإجازات الدورية).

مـادة (100)

تجزئة الإجازة

   يجوز لرئيس الإدارة تبعاً لظروف واحتياجات العمل تجزئة الإجازة الدورية للموظف شريطة أن يضمن ذلك بجدول الإجازات الخاص بالإدارة المعنية وان لا يتسبب في حرمان الموظف من الاستفادة من كامل الإجازة الدورية المستحقة كاملة خلال العام الواحد، إلا في الظروف الاضطرارية التي يقررها الإدارة أو القسم.

ويجوز أيضاً للموظف الحصول على جزء من إجازته قبل الموعد المحدد لها بجدول الإجازات إذا اقتضت ذلك ظروف طارئة شريطة أن لا يترتب على ذلك الإخلال بجدول الإجازات بالنسبة لباقي الموظفين.

مـادة (101)

تعديل موعد الإجازة وقطعها وتمديدها

1- لا يجوز للموظف أن يؤجل أو يقدم موعد إجازته الدورية المحددة بجدول الإجازات الخاص بالإدارة إلا لأسباب قاهرة تتصل باحتياجات العمل أو لأسباب شخصية للموظف ودون إضرار بمصلحة العمل، ويكون ذلك بطلب من مدير الإدارة أو القسم المختص وبعد الحصول على موافقة مدير إدارة شؤون الموظفين.

2- لا يحق للموظف مزاولة عمله قبل انتهاء فترة الإجازة الممنوحة له إلا إذا اقتضت ظروف العمل ذلك. ويجب على رئيس الإدارة أو القسم تقديم المبررات الكافية التي تتطلب استدعاء الموظف خلال فترة إجازته ويشترط موافقة مدير شؤون الموظفين قبل اتخاذ أية ترتيبات في هذا الخصوص.

3- يجب على الموظف الذي يرغب في تمديد إجازته المعتمدة تقديم طلب بذلك قبل إنهاء الإجازة بوقت كاف إلى رئيس الإدارة أو القسم المختص لإبداء الرأي وفي حالة الموافقة يتم إرساله إلى إدارة شؤون الموظفين لإجراء اللازم، وفي حالة عدم الموافقة أو عدم الرد قبل انتهاء الإجازة، يجب على الموظف العودة لعمله في الموعد المحدد لانتهاء الإجازة.

مـادة (102)

بدل الإجازة

   يستحق الموظف مقابل نقدي عن فترة الإجازة المتجمعة يتضمن الراتب الأساسي، والعلاوة الاجتماعية للقطريين، والراتب الأساسي فقط لغير القطريين يصرف في حينه، وذلك في الحالات التالية:

1- إذا لم يمنح إجازته الدورية كاملة أو جزء منها في الموعد المحدد بجدول الإجازات.

2- إذا استدعي من إجازته السنوية.

3- في حالة الاستقالة أو انتهاء الخدمة أو الوفاة.

4- في حالة إجراء تغيير في شروط تعاقد المؤسسة مع الموظف أو إبرام عقد عمل جديد.

        ويعتبر آخر راتب تقاضاه الموظف أساساً لحساب المقابل النقدي عن رصيد إجازته المتجمعة.

مـادة (103)

أيام السفر

   يستحق الموظف المتعاقد من الخارج عند منحه إجازته الدورية أيام سفر تضاف إلى أيام الإجازة الممنوحة وتدخل ضمن الفترة الكلية للإجازة والمضمنة بجدول الإجازات، وتحدد أيام السفر حسب مكان الإقامة الدائمة للموظف وبالفئات المحددة بالملحق رقم (4) المرافق لهذه اللائحة.

مـادة (104)

راتب الإجازة

   يحق للموظف الحصول مقدماً على راتب الإجازة الدورية وإجازة الحج وإجازة الأمومة قبل أسبوعين على الأقل من تاريخ بدء الإجازة شريطة تحقق ما يلي:

1- ألا تقل المدة الكلية للإجازة الممنوحة عن خمسة عشرة يوماً متضمنة أيام السفر (إن وجدت).

2- انقضاء سنة كاملة في الخدمة بالنسبة للموظف القطري، وثلاث سنوات لغير القطري.

ويجب على رؤساء الإدارات والأقسام إرسال طلبات الإجازة قبل وقت كاف لإدارة شؤون الموظفين (أربعة أسابيع على الأقل) ويتعين على إدارتي شؤون الموظفين والشؤون المالية اتخاذ الترتيبات اللازمة لدفع كامل مستحقات الإجازة الدورية المصدقة للموظف قبل أسبوعين على الأقل من تاريخ بدء الإجازة.

مـادة (105)

الإجازة المرضية

   يحق للموظف المريض الحصول على إجازة مرضية بناءً على تقرير طبي معتمد من الجهة الطبية التي تحددها المؤسسة، وذلك عن المدة اللازمة للشفاء من مرضه ليصبح قادراً على العمل، وتحتسب فترة الإجازة المرضية وفقاً لأحكام هذه اللائحة، ويجب على الموظف في حالة المرض أن يبلغ الإدارة التابع لها عن مرضه في اليوم الأول منه، وعلى الإدارة المعنية المبادرة بإبلاغ إدارة شؤون الموظفين الإجراءات اللازمة.

مـادة (106)

تعريف الإجازة المرضية

1- تعتبر إجازة مرضية كل تغيب عن العمل مصرح به بسبب مرض طبيعي أو مهني أو حادث.

2- يعتبر مرض الموظف مهنياً إذا كان المرض أو الإصابة بسبب ممارسته لواجبات وظيفته أو الظروف المحيطة بذلك، أو نتيجة لحادث أثناء تأدية واجبات وظيفته أو بسبب ذلك، شريطة:

(أ) ألا يكون الموظف متعمداً إصابة نفسه أو تسبب المرض لنفسه،

(ب) ألا يكون قد خالف تعليمات المؤسسة المتعلقة بالسلامة أو ارتكب إهمالاً جسيماً في تنفيذ تلك التعليمات.

(ج) ألا يكون واقعاً تحت تأثير مخدر أو سكر وقت حدوث الإصابة.

(د) إذا رفض دون سبب معقول الكشف عليه أو اتباع العلاج الذي قرره له الأطباء.

   ويعتبر مرضاً مهنياً (إصابة عمل) كل ما يصيب الموظف حال توجهه إلى مقر عمله أو العودة منه إلى محل إقامته، شريطة أن يكون قد سلك الطريق الذي يسلكه الشخص العادي.

مـادة (107)

الأحكام المتعلقة بالإجازة المرضية

1- يستحق الموظف الذي اجتاز فترة الاختبار وتم تثبيته في الخدمة إجازة مرضية براتب أساسي مضافاُ إليه العلاوة الاجتماعية وبدل التنقل وبدل السكن فقط دون أية بدلات أخرى لمدة خمسة عشر يوماً في السنة مع مراعاة الأحكام المنصوص عليها في هذه المادة.

2- يجوز للموظف خلال فترة الاختبار الحصول على إجازة مرضية بدون راتب ولا تعتبر مدة الإجازة المرضية من ضمن فترة الاختبار.

3- إذا انتهت مدة الخمسة عشر يوماً المستحقة للموظف المريض قبل تمام الشفاء، فيجوز لمدير شؤون الموظفين التصريح له بما يحتاج إليه من أيام غياب خصماً على رصيده المتجمع من الإجازات الدورية، إن وجد فإن لم يكن رصيد، أو إذا استنفذ رصيده ولم يتم شفاؤه، فيمنح الموظف إجازة مرضية بنصف راتب أساسي مضافاً إليه كامل العلاوة الاجتماعية وبدل السكن وبدل التنقل) على النحو التالي:

* ثلاثة أشهر للموظف إذا كانت خدمته أقل من خمس سنوات.

* خمسة أشهر للموظف إذا كانت خدمته خمس سنوات فأكثر.

4- تعتمد إدارة شؤون الموظفين الإجازات المرضية بناءً على تقرير طبي من الجهة التي تحددها المؤسسة يؤكد حاجة الموظف إلى تلك الإجازة، وعدد الأيام التي يحتاجها للشفاء.

5- في حالة عدم استنفاذ الموظف لأيام الإجازة المرضية المستحقة له (براتب أو بنصف راتب) في نفس السنة التعاقدية، تضاف تلك الأيام المستحقة للسنة التي تليها، ويمكن أن تتراكم تلك الأيام الى الأيام غير المستخدمة من الإجازات المرضية من عام إلى آخر على امتداد خدمة الموظف، لتكون رصيداً تراكمياً من الإجازات المرضية يجوز له استخدامه كإجازة مرضية عند الحاجة في أي وقت.

6- إذا مرض الموظف خلال إجازته الدورية أو أي من الإجازات الخاصة الأخرى المدفوعة الراتب كإجازة الحج وإجازة الأمومة. تعتبر أيام المرض جزء من إجازته الممنوحة، فإذا استمر المرض إلى ما بعد مدة إجازته فيجوز بناءً على قرار من اللجنة الطبية المختصة خصم المدة الزائدة على مدة الإجازة من رصيده من الإجازات المرضية.

7- إذا استنفذ الموظف كافة استحقاقاته من الإجازة المرضية بنصف راتب قبل شفاءه فتعتبر مدة الغياب التالية إجازة مرضية بدون راتب لمدة ستة شهور ما لم يتم الشفاء قبل ذلك. وخلال هذه الفترة يتقاضى الموظف العلاوة الاجتماعية وبدل السكن وبدل التنقل.

8- إذا انقضت فترة الستة أشهر المذكورة ولم يشف الموظف، تقوم إدارة شؤون الموظفين بإحالته إلى اللجنة الطبية للتقرير بشأن لياقته الصحية للخدمة، ويحق للجنة الطبية تمديد الإجازة المرضية بدون راتب لمدة ستة أشهر أخرى، إذا رأت ذلك مناسباً.

9- مع مراعاة أحكام الفقرة (2) من المادة (106) من هذه اللائحة، يستحق الموظف الذي يصاب بمرض أو حادث مهني إجازة غير محددة المدة، يصرف له خلالها كافة استحقاقاته كما لو كان بالخدمة الفعلية، ولا تخصم هذا الإجازة من رصيد إجازاته المرضية.

10- يعرض الموظف المصاب بمرض أو حادث مهني على اللجنة الطبية بعد مضى ستة أشهر على إصابته، للتقرير بشأن إمكانية شفائه من عدمه. وفي حالة تقرير إمكانية شفائه من الإصابة، تستمر الإجازة براتب كامل إلى حين عودته إلى العمل، وفي حالة تقرير عدم لياقته طبياً للعمل بعد شفائه، يعتبر الموظف مصاباً بعجز جزئي أو كلي دائم بحسب الحالة وذلك اعتباراً من تاريخ القرار الطبي، وتنطبق عليه أحكام التعويض وإنهاء الخدمة المنصوص عليها في هذه اللائحة.

11- تعتبر المدة التي يقضيها الموظف العلاج بالخارج المصادق بها من اللجنة الطبية المختصة إجازة مرضية معتمدة بالراتب الأساسي والبدلات المنصوص عليها في الفقرة (1) من هذه المادة ولكامل مدتها، وإلى حين صدور شهادة من اللجنة الطبية بانتهاء العلاج وشفاء الموظف ولياقته للعمل.

مـادة (108)

الإجازة بدون راتب

1- في حالة استنفاد الموظف لرصيده من الإجازات الدورية أو عدم إكماله للفترة المقررة لاستحقاق إجازة مدفوعة الأجر وعند الضرورة القصوى، فإنه يجوز منحه إجازة بدون راتب لمدة أقصاها ثلاثون يوماً خلال السنة التعاقدية الواحدة.

2- يقدم الموظف طلبه مشفوعاً بالمستندات اللازمة قبل فترة كافية لرئيس الإدارة أو القسم المختص وفي حالة الموافقة يتم إرسال الطلب إلى مدير شؤون الموظفين للحصول على الموافقة النهائية المعتمدة من المدير الإداري أو المدير الطبي بحسب الحال.

3- في حالة طلب الموظف الحصول على إجازة بدون راتب لمدة تزيد عن ثلاثين يوماً لأسباب مقبولة فيجب عليه تقديم الطلب مشفوعاً بالمستندات التي تثبت وجود تلك الظروف إلى رئيس الإدارة أو القسم لرفعه إلى مدير شؤون الموظفين لاتخاذ القرار النهائي بالموافقة بعد الاعتماد من المدير الإداري أو المدير الطبي بحسب الحال.

4- تصرف للموظف علاوة بدل السكن والعلاوة الاجتماعية خلال الإجازة بدون راتب لمدة ثلاثين يوماً، ولا تدفع أي منهما في حالة تمديد الإجازة.

مـادة (109)

إجازة الحج

   يستحق الموظف المسلم إجازة مدفوعة الأجر لأداء فريضة الحج بمقدار المدة المطلوبة لأداء الفريضة بحيث لا تتجاوز واحد وعشرين يوماً متضمنة عطلة عيد الأضحى المبارك وذلك لمرة واحدة خلال فترة الخدمة بالمؤسسة شريطة أن تسمح ظروف العمل بذلك.

مـادة (110)

الأحكام المتعلقة بإجازة الحج

1- يجب أن يكون الموظف القطري قد قضى مدة سنة في الخدمة بالمؤسسة، وغير القطري مدة ثلاث سنوات.

2- يجب أن يتقدم الموظف بطلبه إلى رئيس الإدارة المعنية قبل فترة كافية لتضمين فترة الإجازة بجدول الإجازات الخاص بتلك الإدارة.

3- يجوز للمؤسسة تحديد العدد المسموح به للحصول على إجازة الحج وتعطى الأولوية للموظفين القطريين يليهم أصحاب الخدمة الطويلة ثم كبار السن مع مراعاة احتياجات العمل بكل إدارة ويجوز مراعاة الحالات الخاصة بالموظفين الذين من المتوقع انتهاء عقود خدمتهم خلال فترة وجيزة وأيضاً حالات الموظفين المرافقين لأحد والديهم وكذلك الزوجات المرافقات لأزواجهن.

4- يعفي الموظف غير القطري من الشرط المنصوص عليه في الفقرة (1) من هذه المادة إذا رغب في مرافقة زوجته الموظفة بإحدى الوزارات أو الأجهزة الحكومية شريطة تقديم ما يثبت حصول زوجته على إجازة الحج من جهة عملها.

5- يجب قضاء الفترة الممنوحة كإجازة حج كاملة بالمملكة العربية السعودية وعند العودة يتعين على الموظف مباشرة عمله بعد يومين من تاريخ عودته للبلاد، وبما لا يتجاوز المدة القصوى لهذه الإجازة.

6- لا يجوز للموظف أن يرجع على المؤسسة بما تبقى له من إجازة الحج إذا لم يستنفذ مدة هذه الإجازة كاملة.

7- يجب على الموظف تقديم المستندات التي تثبت أداءه للفريضة مع نسخة من جواز أو وثيقة السفر إلى إدارة شؤون الموظفين لإثبات عدد الأيام المستعملة وإكمال الإجراءات اللازمة وإذا ثبت أن الموظف الذي حصل على إجازة الحج لم يؤد فريضة الحج تعتبر مدة الإجازة المعنية إجازة بدون راتب ويتم اتخاذ الإجراءات التأديبية اللازمة بحقه، ما لم يقدم أسباباً مقبولة حالت بينه وبين أداء الفريضة.

8- يشترط في منح إجازة ألا يكون الموظف قد حصل على إجازة الحج خلال فترة عمله السابق بإحدى الوزارات أو الأجهزة الحكومية.

9- لا يجوز منح الموظف إجازة الحج خلال فترة الأشعار باستقالته أو بأنهاء خدمته من قبل المؤسسة.

10- لا يستحق الموظف بدلاً نقدياً عن إجازة الحج، في حالة عدم الحصول عليها خلال مدة خدمته.

11- يحق للموظف الذي منح إجازة الحج الحصول على راتب الإجازة مقدماً قبل تاريخ بدء الإجازة شريطة أن تتجاوز عدد الأيام الممنوحة كإجازة حج أربعة عشر يوماً.

12- في حالة عدم مباشرة الموظف لعمله بعد انتهاء فترة إجازة الحج يفقد حقه في الحصول على راتب الإجازة ويتم خصم المبلغ المدفوع مقدماً من مستحقات نهاية الخدمة أو أية مستحقات أخرى له، أو مطالبته بتسديده بكافة الوسائل القانونية، وتطبق أحكام المادة (121) من هذه اللائحة على هذا الغياب.

مـادة (111)

إجازة مرافقة المريض

   يستحق الموظف القطري المرافق لمريض قررت اللجنة الطبية علاجه بالخارج إجازة مدفوعة الأجر خلال فترة مرافقة المريض وذلك مع مراعاة الشروط التالية:

1- أن يكون الموظف من تربطه صلة قربى أو مصاهرة بالمريض إلى الدرجة الرابعة.

2- صدور إشعار خطي من اللجنة الطبية باختيار الشخص المعني لمرافقة المريض المراد علاجه بالخارج.

3- في حالة استبدال شخص آخر بالموظف المرافق يجب على الموظف المستبدل العودة مباشرة لمزاولة عمله في المؤسسة.

4- في حالة تغيب الموظف لأية فترة بعد انتهاء فترة المرافقة يتم خصم الأيام الزائدة من رصيده من الإجازات الدورية أو اعتبارها بدون راتب أن لم يكن له رصيد وتطبق أحكام المادة (121) على هذا التغيب.

5- يجب أن يقدم الموظف المرافق إشعاراً من اللجنة الطبية موجه لإدارة شؤون الموظفين يفيد بانتهاء فترة المرافقة قبل إكمال إجراءات مباشرته للعمل.

6- تحتسب مدة المرافقة للموظف غير القطري الذي تختاره اللجنة الطبية لمرافقة مريض من إجازته السنوية أن كان له رصيد، وإلا اعتبرت كلها أو بعضها - حسب الأحوال - إجازة بدون راتب.

مـادة (112)

إجازة الأمومة

1- تستحق الموظفة إجازة أمومة مدفوعة الأجر براتب أساسي مضافاً إليه العلاوة الاجتماعية وبدل السكن وبدل التنقل، وذلك اعتباراً من تاريخ الوضع وحتى ستين يوماً للموظفة القطرية وأربعين يوماً بالنسبة للموظفة غير القطرية، ومع مراعاة أحكام المادة (113) من هذه اللائحة.

2- يجوز أن تبدأ إجازة الأمومة قبل الموعد المتوقع للوضع بخمسة عشر يوماً إذا كانت الحالة الصحية للموظفة تستلزم ذلك وفقاً لشهادة صحية يصدرها الطبيب المعالج.

مـادة (113)

الأحكام المتعلقة بإجازة الأمومة

1- لا تستحق الموظفة غير القطرية أكثر من إجازة أمومة واحدة كل ثلاث سنوات، وتحسب مدة الثلاث سنوات اعتباراً من تاريخ آخر وضع لها أثناء الخدمة، ولا يجوز تجزئة إجازة الأمومة.

2- يثبت حدوث الوضع بتقرير طبي يصدر بعد الوضع مباشرة ويقدم إلى إدارة شؤون الموظفين.

مـادة (114)

إجازة الوفاة

   يستحق الموظف الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام في حالة وفاة أحد الأقارب من الدرجة الأولى (الأم، الأب، والابن والابنة) أو في حالة وفاة الأخ، الأخت، الزوج أو الزوجة.

مـادة (115)

الأحكام المتعلقة بإجازة الوفاة

1- يجب على الموظف تقديم المستندات التي تثبت حدوث الوفاة إلى إدارة شؤون الموظفين للحصول على الإجازة وفي حالة عدم تقديمها يتم خصم فترة الإجازة من رصيد الموظف من الإجازات الدورية أو اعتبارها إجازة بدون راتب إذا لم يكن للموظف رصيد من الإجازات.

2- يجوز منح الموظف أيام إجازة إضافية براتب في حدود رصيده المتوفر من الإجازات، وفي حالة عدم توفر رصيد، يجوز منحه إجازة بدون راتب، وذلك حسب تقدير رئيس الإدارة وما يراه مناسباً بالنسبة لظروف الموظف.

3- يجوز منح إجازة الوفاة خلال فترة الاختبار، كما يجوز منحها خلال فترة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ حدوث الوفاة، ولا تدخل هذه الإجازة ضمن فترة الاختبار.

مـادة (116)

إجازة العدة

1- تستحق الموظفة القطرية التي يتوفى عنها زوجها إجازة مدفوعة الأجر لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام اعتباراً من تاريخ الوفاة. ويدفع للموظفة خلالها الراتب الأساسي والعلاوة الاجتماعية وبدل السكن وبدل التنقل، وتعتبر إجازة الوفاة في هذه الحالة جزءاً من إجازة العدة.

2- يجوز منح الموظفة المسلمة غير القطرية التي يتوفي عنها زوجها إجازة لنفس المدة المشار إليها بالفقرة (1)، اعتباراً من تاريخ الوفاة، وتكون إجازة براتب في حدود رصيدها من الإجازات الدورية، وفي حالة عدم توفر رصيد تكون الإجازة بدون راتب وفي جميع الأحوال تكون الأيام الثلاثة الأولى منها إجازة وفاة مدفوعة الأجر.

3- يقدم طلب إجازة العدة من الموظفة عن طريق رئيس الإدارة إلى مدير شؤون الموظفين، مرفقاً به شهادة وفاة الزوج، وفي حالة عدم صدور شهادة عند تاريخ الوفاة، فتقدم في أقرب وقت ممكن.

مـادة (117)

إجازة الامتحانات

   يستحق الموظف القطري الذي يدرس بأية مرحلة من مراحل التعليم العام إجازة خاصة مدفوعة الأجر لا تخصم من إجازته السنوية بغرض تأدية الامتحانات الشفهية والتحريرية عن الفصول الدراسية المختلفة حسب النظام التعليمي المعتمد في الدولة شريطة تقديم ما يثبت قيده بالدراسة بإحدى مراحل التعليم العام.

مـادة (118)

الأحكام المتعلقة بإجازة الامتحانات

1- يحدد عدد أيام الإجازة وتاريخ بدايتها وانتهائها وفقاً لجدول الامتحانات المعتمد من الجهة المختصة.

2- يقدم طلب إجازة الامتحانات من الموظف عن طريق رئيس إدارته إلى مدير شؤون الموظفين مرفقاً به كل الشهادات التي تثبت تسجيله للدراسة بإحدى المدارس أو الجامعات، وجدول الامتحانات المعتمد.

مـادة (119)

إجازة امتحانات الأطباء

1- يستحق الأطباء قطريون وغير قطريين، المسجلون للدراسة بأحد التخصصات الطبية المعتمدة ببرامج المجلس العربي للتخصصات الطبية إجازة مدفوعة الأجر لأداء الامتحانات حسب الجدول المحدد لتلك الامتحانات، كما يستحق الطبيب مدة سبعة أيام قبل بدء الامتحانات بغرض الاستعداد لها، فإذا كان مكان أداء الامتحانات خارج البلاد، فيستحق الطبيب إضافة إلى ما تقدم، أيام سفر حسب الفئة المطبقة على البلد التي سيؤدى فيها الامتحان.

3- يستحق الأطباء القطريون الراغبون في الحصول على مؤهل عال في أي تخصص طبي تعترف به المؤسسة، إذا كان الحصول على ذلك المؤهل يتطلب العمل بوظيفة تدريبية سريرية بالمستشفى أو المرافق التابعة للجهة المانحة لذلك المؤهل الحصول على إجازة بحسب الأيام الفعلية التي يستغرقها إجراء المقابلات اللازمة للقبول بالوظيفة التدريبية المطلوبة، وبحد أقصى أربعة عشر يوماً مدفوعة الأجر، شريطة أن يكون الطبيب المعني قد نجح في الامتحان المسبق الذي يعقد عادة للقبول في مثل هذه الدراسات بالولايات المتحدة وكندا، وأن يقدم ما يثبت المدة المطلوبة لإجراء المقابلة.

تمنح تذاكر السفر وتدفع رسوم الامتحانات وأية بدلات أخرى حسبما هو منصوص عليه في البابين الخامس والثاني عشر من هذه اللائحة.

5- تستحق إجازة الامتحانات مرتين فقط لكل امتحان، فإذا زادت المرات التي يجلس فيها الطبيب لنفس الامتحان أكثر من ذلك، فلا يمنح إجازة أو أي من الامتيازات الأخرى بغرض أداء ذلك الامتحان.

6- يقدم طلب إجازة الامتحان من الطبيب عن طريق رئيس إداراته إلى المدير الطبي مرفقاً به ما يثبت تسجيله لتلك الدراسة إضافة إلى جدول الامتحانات المعتمد.

مـادة (120)

الإجازة العارضة

   يجوز للموظف الذي يشغل وظيفة بالدرجة العاشرة وما يليها بجدول الدرجات، في حالة حدوث ظروف شخصية عارضة تضطره إلى التغيب عن العمل، أن يبلغ رئيس الإدارة أو القسم المختص بتلك الظروف وله التغيب عن العمل لمدة لا تزيد عن يوم واحد في كل مرة وبحد أقصى خمسة أيام خلال السنة التعاقدية الواحدة، ويتم إبلاغ مدير شؤون الموظفين بتلك الإجازات لرصدها بملف الموظف.

مـادة (121)

التغيب عن العمل بعد انتهاء الإجازات

   الموظف الذي لا يعود لعمله بعد انتهاء أية إجازة رسمية وينقطع عن العمل لمدة سبعة أيام متصلة بدون إذن أو عذر مقبول، يجوز لمدير شؤون الموظفين، بعد أخذ رأي مع رئيس الإدارة المختص، اعتباره مستقيلا من تاريخ تغيبه، ولا يستحق أية مبالغ عن مدة الإشعار المنصوص عليها في هذه اللائحة بالنسبة للموظفين المستقيلين.

الباب العاشر - المهمات الرسمية

مـادة (122)

أنواع المهمات الرسمية

يجوز للمؤسسة إيفاد أي موظف لأداء مهمة رسمية تحددها خارج البلاد، وتعتبر مهمة رسمية ما يلي:

1- تمثيل الموظف لدولة قطر بمفرده أو ضمن وفد في الاجتماعات الدولية أو الإقليمية أو للمشاركة في اجتماعات وامتحانات المجلس العربي للتخصصات الطبية أو أي أعمال أخرى مماثلة.

2- تكليف الموظف بأداء مهمة للمؤسسة تقتضيها احتياجات العمل.

3- المهمة الرسمية التي يكلف بها الطبيب، أو الفني أو الممرض من قبل اللجنة الطبية أو السلطات المختصة بالدولة والخاصة بمرافقة المريض المراد علاجه بالخارج.

ويكون الحد الأقصى للمدة المسموح بها لمرافقة المريض:

_______________________________________________________

           الدولة                                           عدد الأيام المسموح بها

_______________________________________________________

الدول العربية والأوروبية والآسيوية                                4 (أربعة) أيام

الولايات المتحدة الأمريكية                                         7 (سبعة) أيام

_______________________________________________________

4- يستحق الموظف المكلف بهذه المهمة للبدل اليومي المقرر على أساس الأيام الفعلية التي يمضيها بالخارج لهذا الغرض والمثبتة بجواز السفر.

5- تعتبر فترة المهمة الرسمية أيام عمل يستحق عنها الموظف الراتب والبدلات العادية بخلال تلك المرتبطة بطبيعة العمل (بدل طبيعة العمل - علاوة العناية المكثفة والعلاوات الأخرى المماثلة).

مـادة (123)

ترتيبات السفر

1- يستحق الموظف المكلف بمهمة رسمية خارج قطر أيام سفر مدفوعة الأجر حسبما هو مبين بالملحق (4) المرافق لهذه اللائحة، وتذكرة سفر ذهاباً وإياباً وفقاً للدرجات الوظيفية التالية:

_______________________________________________________

           الوظيفة                                         درجة السفر

_______________________________________________________

أ) المدير العام والمدير الطبي والمدير الإداري                   الدرجة الأولى

ب) رؤساء الإدارات الطبية (بخلاف الأقسام)                       الدرجة الأولى بالنسبة للقطريين

                                                                       ودرجة رجال الأعمال بالنسبة لغير

                                                                       القطريين.

ج) الأطباء الاستشاريون وشاغلو الدرجات من                     درجة رجال الأعمال بالنسبة

    السابعة عشر فما يليها.                                           للقطريين والدرجة السياحية \

                                                                       المخفضة بالنسبة لغير القطريين

د) باقي الموظفين                                                   درجة سياحية \ مخفضة

____________________________________________________________

2- إذا كان الوفد المكلف من المؤسسة برئاسة موظف من الفئة المستحقة للسفر على الدرجة الأولى أو درجة رجال الأعمال، فتصرف لباقي أعضاء الوفد تذاكر من نفس الفئة بغض النظر عن وظائفهم.

مـادة (124)

المعاملة المالية

   يستحق الموظف المكلف بالسفر في مهمة رسمية البدل اليومي المقرر حسب الفئات المحددة بالمادة (89) من هذه اللائحة وفي حالة قيام الجهة المضيفة بتوفير تذاكر السفر بالدرجة السياحية أو درجة رجال الأعمال فيحق للموظف الحصول على الفرق بين قيمة التذكرة المستحقة بالدرجة الأولى والتذكرة الممنوحة من قبل الجهة المضيفة شريطة تقديم ما يثبت سفره بالدرجة الأولى.

الباب الحادي عشر - القروض

مـادة (125)

قرض شراء السيارة

1- يجوز منح الموظف قرضاً بدون فوائد لشراء سيارة في حدود المبالغ المنصوص عليها في هذه المادة وطبقاً للأسس التالية.

(أ) يكون مبلغ القرض ضمن الحدود الآتية:

1- الموظفون على الدرجة الوظيفية السابعة عشر فما يليها - خمسة وثلاثون ألف ريال.

2- الموظفون على الدرجات من العاشرة إلى السادسة عشر - خمسة وعشرون ألف ريال.

3- الموظفون على الدرجات من الثالثة إلى التاسعة - عشرة آلاف ريال.

وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد مبلغ القرض عن السيارة المشتراة.

(ب) يجب أن يستوفي الموظف الشروط التالية:

1- أن يكون شاغلاً لوظيفة بالدرجة الثالثة أو ما يليها بجدول الدرجات.

2- أن يقدم كفالة من موظف آخر بالمؤسسة أو من مصرف يتعهد بموجبها الكفيل بسداد قيمة القرض إذا تخلف المقترض عن السداد أو غادر البلاد نهائياً، ويجب أن يقوم طالب القرض بتسجيل السيارة بإسم المؤسسة في حالة عدم تقديم كفيل مقبول.

3- ألا يزيد المبلغ المدفوع كقرض عن قيمة السيارة المشتراة.

4- ألا يكون الموظف مديناً للمؤسسة بأية مستحقات أخرى واجبة السداد وقت طلب القرض.

(ج) يجب على الموظف تقديم المستندات التالية الى المؤسسة:

1- مستند كفالة حسب الصيغة التي تحددها المؤسسة أو ما يتثبت تسجيل السيارة وتأمينها تأميناً شاملاً بإسم مؤسسة حمد الطبية.

2- فاتورة شراء السيارة أو أي مستند يثبت قيمتها.

2- تسدد قيمة القرض على أقساط شهرية خلال فترة لا تزيد عن سنتين وفي حالة انتهاء خدمة الموظف سواء بالاستقالة أو الفصل قبل تسديد المبلغ كاملاً فيحق للمؤسسة استرداد المبلغ المتبقي من القرض سواء بالخصم من مستحقات الموظف النهائية أو نقداً في حالة عدم تغطية المستحقات النهائية للمبلغ المطلوب، وفي حالة عدم السداد يجوز للمؤسسة تحصيل المبلغ المستحق بكافة الوسائل القانونية، ويعفى الموظف من سداد المبلغ المتبقي عليه في حالة الوفاة أو الإصابة بسبب العمل أو أثنائه.

3- تحول ملكية السيارة التي تم تسجيلها باسم المؤسسة إلى إسم الموظف بعد سداده لكامل قيمة القرض.

4- يجوز للموظف الحصول على قرض سيارة مرتين فقط خلال مدة خدمته على نفس الأسس السابقة شريطة انقضاء مدة لا تقل عن ثلاث سنوات من الخدمة الفعلية على تاريخ حصوله على القرض الأول وبعد سداد قيمته كاملاً.

مـادة (126)

القرض بضمان الراتب

يجوز منح الموظف القطري قرضاً بضمان الراتب طبقاً للشروط التالية:

1- أن لا تقل مدة الخدمة بالمؤسسة عن ثلاث سنوات ويجوز أن تتخللها مدة لا تزيد عن ثلاثين يوماً لكل سنة إجازة بدون راتب.

2- يكون القرض الممنوح مضموناً براتب الموظف ورصيده من مكافأة نهاية الخدمة، ويشترط ألا تتعدى قيمته 75% من ذلك الرصيد، وبما لا يتجاوز راتبه الأساسي لمدة ستة أشهر.

3- أن لا يكون الموظف في وقت تقديم طلب الحصول على القرض مستحقاً لقرض آخر على حساب مكافأة نهاية الخدمة ولا يجوز الحصول على القرضين في تاريخ واحد.

4- يجب انقضاء فترة لا تقل عن سنة كاملة من تاريخ حصول الموظف على آخر قرض على حساب مكافأة نهاية الخدمة.

5- يجب أن يكون القرض مطلوباً لظروف غير طبيعية أو نكبات مفاجئة، أو بسبب زواجه أو زواج شخص تحت كفالته، ويجب أن يقدم المستندات أو البيانات التي تثبت حدوث تلك الظروف التي طلب القرض لمقابلتها.

6- يجب ألا يزيد إجمالي المبالغ المدفوعة للموظف كقروض (القرض بضمان الراتب، قرض شراء السيارة، القرض على حساب مكافأة نهاية الخدمة) عن رصيد مستحقاته من مكافأة نهاية الخدمة.

ويكون منح القرض متوقفاً على توفر الاعتمادات المالية اللازمة في ميزانية المؤسسة، حسبما تحدده الإدارة المالية.

ويسدد القرض على أقساط شهرية بواقع 10% من الراتب الأساسي بحد أقصى 2000 ريال شهرياً.

مـادة (127)

القرض على حساب مكافأة نهاية الخدمة

1- يجوز منح الموظف قرضاً على حساب مكافأة نهاية الخدمة شريطة قضاء فترة خمس سنوات بالخدمة على الأقل عند تاريخ طلبه. ويجوز أن تتخلل فترة الخدمة المذكورة إجازة بدون راتب لا تزيد عن فترة 30 يوماً عن كل سنة خدمة.

2- يجوز طلب القرض أثناء الخدمة مرة كل خمس سنوات.

3- يكون الحد الأقصى لقيمة القرض 75% من رصيد مكافأة نهاية الخدمة المستحق وقت طلب القرض بعد حسم ما حصل عليه الموظف من قروض سابقة على حساب مكافأة نهاية الخدمة.

4- يسدد القرض بخصمه من مستحقات الموظف من مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته من المؤسسة، ويتم إعفاء الموظف من سداد المبلغ المتبقي عليه في حالة الوفاة أو الإصابة بسبب العمل أو أثنائه.

مـادة (128)

قرض الموظف المتعاقد من الخارج

يحق للموظف المتعاقد من الخارج، عند بداية تعيينه وخلال استكمال إجراءات التعاقد، الحصول على قرض بواقع 50% من راتبه الشهري الأساسي، ويخصم من أول راتب يدفع للموظف ويمنح هذا القرض مرة واحدة طوال فترة العمل بالمؤسسة.

الباب الثاني عشر - تذاكر ومصاريف السفر

مـادة (129)

تذاكر السفر (الموظف غير القطري)

1- يستحق الموظف غير القطري المتعاقد من الخارج تذاكر سفر من وإلى الموطن الأصلي الموضح بعقد العمل وذلك حسب درجته الوظيفية عند التعيين، والإجازة الدورية وانتهاء الخدمة، على النحو التالي:

الفئة              الدرجة الوظيفية           الاستحقاق        التعيين            الإجازة السنوية  انتهاء الخدمة

(أ)     الثالثة حتى التاسعة         لشخصه فقط      مرة كل عامين   لشخصه فقط      لشخصه فقط

(ب) العاشرة حتى التاسعة عشر   لشخصه                    مرة كل عام      لشخصه ولأفراد  لشخصه ولأفراد

                                                ولأفراد عائلته                        عائلته            عائلته

2- يستحق الموظف من الفئة (ب) تذاكر سفر لأفراد عائلته شريطة أن يكونوا مقيمين بالبلاد.

3- يستحق الموظف تذاكر سفر حسب العقد والشروط المنصوص عليها في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة، وذلك في الأوقات التالية:

(أ) عند القدوم الأول للعمل من الموطن الأصلي أو محل التعاقد إلى الدوحة.

(ب) عند حلول الإجازة الدورية المستحقة للموظف من الفئة (ب) عن كل سنة من سنوات الخدمة من الدوحة إلى الموطن الأصلي واياباً عن كل من السنتين الأولى والثانية التعاقديتين، شريطة إكماله مدة الخدمة المطلوبة لاستحقاق الإجازة الدورية كاملة في كل سنة.

(ج) عند حلول الإجازة الدورية المستحقة للموظف من الفئة (أ) عن السنة التعاقدية الثانية، من الدوحة إلى الموطن الأصلي وإياباً. وفي حالة تجديد عقده، فيمنح تذكرة سفر للإجازة السنوية بعد إكمال خدمة مدتها ثمانية عشر شهراً عن كل سنتين تعاقديتين متتاليتين.

(د) عند إنهاء العقد من قبل المؤسسة لأي سبب من الأسباب يستحق الموظف تذكرة سفر، ذهاباً فقط من الدوحة إلى الموطن الأصلي أو محل الإقامة المستديمة، حسبما ترى المؤسسة.

هـ عند استقالة الموظف بعد إكماله سنة في الخدمة يستحق تذكرة من الدوحة إلى الموطن الأصلي أو محل الإقامة المستديمة، حسبما ترى المؤسسة، شريطة أن يكون قد قدم استقالته مكتوبة ومستوفية لشروطها وان يكون قد مضى على تاريخ عودته من الإجازة الدورية فترة خدمة فعلية لا تقل عن شهرين.

(و) عند انتهاء مدة العقد وعدم تجديده فيستحق الموظف تذكرة سفر من الدوحة إلى الموطن الأصلي أو محل الإقامة المستديمة، حسبما ترى المؤسسة.

(ز) في حالة تجديد العقد لسنة رابعة يستحق الموظف من الفئة (ب) تذاكر سفر للإجازة الدورية عن السنة التعاقدية الثالثة حسبما هو منصوص عليه في الفقرة (ب) من هذه المادة، وذلك بعد مضي مدة خدمة لا تقل عن تسعة أشهر من كل سنة تعاقدية.

4- يسقط حق الموظف في الحصول على تذاكر السفر المستحقة عن الإجازة الدورية التي لم يصرفها بعد مضي فترة سنة من موعد الاستحقاق.

5- لا يجوز منح الموظف أو أفراد عائلته تذاكر سفر للإجازة خلال فترة الإشعار بالاستقالة.

6- تكون درجة السفر المستحقة للموظف حسب درجته الوظيفية على النحو التالي:

فئة الموظف                                               الفئة

المدير العام، المدير الطبي، المدير الإداري                 الدرجة الأولى

رؤساء الإدارات الطبية                                    درجة رجال الأعمال

باقي الموظفين                                             الدرجة السياحية

7- إذا استقال الموظف قبل مضى سنة من تاريخ التعاقد فلا تتحمل المؤسسة أية نفقات فيما يتعلق بعودته وعائلته الى الموطن الأصلي.

مـادة (130)

تذاكر السفر للأبناء الذين يدرسون بالخارج

   يستحق أبناء الموظف غير القطري الذين يدرسون بالخارج تذاكر سفر جوية ذهاباً واياباً من الدوحة إلى أماكن دراستهم خلال السنة الدراسية وذلك بدلاً عن تذاكر السفر للإجازة السنوية المستحقة لهم شريطة أن لا تزيد تكلفة السفر عن قيمة التذكرة المستحقة من وإلى مكان إقامة الموظف المحددة بعقد العمل، وأن تكون الأسرة مقيمة مع الموظف في قطر.

مـادة (131)

البدل النقدي عن قيمة تذكرة السفر

   يحق للموظف الحصول على مقابل نقدي مساو لقيمة التذكرة بدلاً من قسيمة السفر في كل الحالات التي يستحق فيها تذاكر سفر على حساب المؤسسة، (التعيين، الإجازة السنوية، المغادرة النهائية، المؤتمرات العلمية، الدورات التدريبية) ويشترط لذلك أن لا يزيد المبلغ المدفوع كبدل نقدي عن القيمة الفعلية لتذكرة السفر التي تتحملها المؤسسة لنفس نوع التذكرة المستحقة.

مـادة (132)

بدل شحن الأمتعة الشخصية

1- يستحق الموظف المتعاقد من الخارج بدلاً نقدياً لشحن الأمتعة الشخصية شحناً جوياً غير مصاحب للمسافر من مكان التعاقد إلى قطر عند التعيين ومن قطر إلى الموطن الأصلي أو مقر الإقامة الدائمة عند انتهاء الخدمة ويسمح للموظف بشحن أمتعته بحراً أو براً ويكون البدل النقدي معادلاً لتكاليف الشحن الجوي المسموح بها، وذلك حسب التكلفة المعمول بها لدى الناقل الجوي الوطني بالكيلوجرام الواحد، ويكون مقدار الكميات المسموح بشحنها وفقاً للفئات التالية:

الفئة الوظيفية                                عند التعيين                          عند انتهاء الخدمة

الدرجات من العاشرة حتى              50 كيلو جرام لشخصه              100 كيلو جرام لشخصه

التاسعة عشر                             200 كيلو جرام لعائلته              250 كيلو جرام لعائلته

الدرجات من الثالثة حتى التاسعة        50 كيلو جرام لشخصه فقط         100 كيلو جرام                                                                                   لشخصه فقط

2- الموظف المتزوج الذي لا تقيم معه عائلته يعامل معاملة الموظف الأعزب بالنسبة لبدل شحن الأمتعة الشخصية.

3- الموظف الذي يتعاقد من مكان يختلف عن مكان الموطن الاصلي تتم محاسبته عن تكاليف الشحن على أساس مكان التعاقد ولا يسري ذلك الحكم عند انتهاء الخدمة، فيمنح تكاليف الشحن إلى نقطة العودة النهائية المحددة بتذاكر السفر.

4- لا يستحق الموظف بدل شحن الأمتعة الشخصية في حالة انتهاء خدمته بالاستقالة قبل إكمال سنة بالخدمة.

الباب الثالث عشر - إصابات العمل

مـادة (133)

التزامات المؤسسة

   تقدم المؤسسة العلاج اللازم للموظفين الذين تحدث لهم إصابات أو تلم بهم أمراض مهنية أثناء أدائهم لأعمال وظائفهم أو بسببها خلال مدة خدمتهم، كما تقوم بمنح الموظف الإجازة المرضية اللازمة لشفائه، وكذلك بدفع التعويض اللازم له أو لأسرته بسبب العجز أو الوفاة نتيجة لإصابة عمل أو مرض مهني، وذلك مع مراعاة أحكام الفقرة (2) من المادة (106) من هذه اللائحة.

مـادة (134)

التبليغ

1- إذا أصيب موظف بمرض أو جرح بسبب أداء واجبات وظيفته، فيتم علاجه لدى عيادة الموظفين أو قسم الطوارئ - بحسب الحال -، ويجب أن يحصل على تقرير طبي بمرضه أو إصابته.

2- ترفع الجهات المشار إليها في الفقرة (1) من هذه المادة تقريراً طبياً بشأن إصابة الموظف الى رئيس إدارته الذي يعد بناءً عليه تقرير عن الحادثة يوضح أن الإصابة حدثت أثناء العمل أو بسببه، وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض، ويرسل اصل تقرير الحادثة مرفقاً به التقرير الطبي إلى إدارة شؤون الموظفين، كما ترسل نسخة منه إلى عيادة الموظفين لمتابعة علاج الموظف.

مـادة (135)

الإجازة المرضية

   يمنح الموظف المصاب بإصابة عمل أو بمرض مهني إجازة مرضية خاصة بالراتب الأساسي وفقاً لما تنص عليه المادة (107) من هذه اللائحة.

مـادة (136)

العلاج

   تقدم المؤسسة العلاج مجاناً للموظف المصاب أو المريض مهنياً بدون دفع أية رسوم أو نفقات طيلة المدة التي يستغرقها العلاج، وتتولى الدولة علاجه في الخارج في حالة عدم توفر ذلك بالداخل بناءً على قرار اللجنة الطبية المختصة، ووفقاً للأحكام المنظمة للعلاج الطبي في الخارج المطبقة في الدولة.

مـادة (137)

التعويضات

1- إذا اثبت التقرير الطبي أن الموظف لائق للعمل، فيعود الموظف الى ممارسة عمله، دون أن يترتب أي ضرر على الأوضاع الوظيفية للموظف من جراء ما لحق به من إصابة عمل أو مرض مهني.

2- إذا قررت اللجنة الطبية إصابة الموظف بأي عجز لا يمنعه من الاستمرار في العمل، فيعود لممارسته مع منحه التعويض اللازم حسب نسبة العجز التي تقررها اللجنة الطبية ومع مراعاة أحكام الشريعة الإسلامية في هذا الخصوص، وإذا قررت اللجنة عدم لياقة الموظف للعمل، فيتم إنهاء خدمته اعتباراً من تقرير اللجنة الطبية ويمنح كافة التعويضات المترتبة على الإصابة ومستحقاته الأخرى المترتبة على إنهاء خدمته، وفقاً لأحكام هذه اللائحة.

3- إذا أدت إصابة العمل أو المرض المهني إلى وفاة الموظف، فتدفع المؤسسة التعويض اللازم الى ورثته وفقاً لما تحدده المحكمة الشرعية المختصة، وذلك بالإضافة إلى المستحقات الأخرى.

الباب الرابع عشر - الواجبات الوظيفية والإجراءات التأديبية

الفصل الأول - الواجبات الوظيفية

مـادة (138)

الواجبات العامة للموظف

   يجب على الموظف أداء واجباته الوظيفية وفقاً للوصف المحدد بجداول الوظائف بالمؤسسة لوظيفته، ويترتب على تعيين الموظف على إحدى وظائف المؤسسة تعهده بالعمل بما يسعه من الجهد، وفي حدود صلاحياته وظيفته، لتحقيق أهداف المؤسسة ورعاية مصالحها والمحافظة على أموالها وممتلكاتها وأسرارها، وعلى كافة المستندات والوثائق الخاصة بعمله، ويلتزم بتطبيق السياسات والإجراءات المعتمدة، والامتناع عن الأعمال المحظورة حسبما هو وارد في هذا الباب.

مـادة (139)

الواجبات التفصيلية للموظف

يجب على الموظف الالتزام تفصيلياً بما يلي:

1- الحضور والانصراف في مواعيد العمل المحددة.

2- أداء العمل بدقة وتخصيص كامل أوقات العمل لأداء واجباته.

3- التقيد بالأنظمة والتعليمات والقرارات التي تصدرها المؤسسة أو يصدرها رؤساؤه في كافة ما له صلة بالعمل.

4- احترام قوانين الدولة والالتزام بتنفيذ ما تصدره السلطات العامة من قوانين ولوائح وتعليمات، ومراعاة التقاليد والمعتقدات والمثل والقيم الإسلامية والأعراف العامة السائدة بالدولة.

5- احترام المعتقدات الدينية للموظفين الآخرين وعدم تحقيرها أو التعرض لها بشكل يسىء إلى معتنقيها.

6- المحافظة على كرامة الوظيفة وسمعة المؤسسة والتصرف مع الرؤساء والزملاء بالاحترام التام وما يقتضيه الخلق القويم.

7- المحافظة على سرية أية معلومات تتصل بعمله أو بالمرضى أو النشاطات الطبية، حتى ولو اتصل علمه بها بطريق غير رسمي.

8- التعاون مع زملائه لتحقق أهداف المؤسسة وتأمين سير العمل في سير وسهولة، وبذل الجهد لرفع الإنتاجية وخفض النفقات كلما كان ذلك ممكناً، ودون إنقاص للخدمات التي تقدمها المؤسسة.

9- إبلاغ الرؤساء عن أي تقصير أو مخالفة للوائح والتعليمات السارية متى اتصل علمه بها، وعدم التستر على ذلك.

10- المحافظة على أموال وحقوق وموارد المؤسسة وممتلكاتها، وعدم استخدامها إلا للأغراض المخصصة لها.

11- الالتزام بارتداء الزي الرسمي الذي تقرره المؤسسة بالنسبة لكل فئة من فئات الموظفين، والامتناع عن ارتداء الألبسة التي تمنع المؤسسة ارتداءها، والتقيد بالأنظمة الخاصة باللبس والمظهر العام.

12- الالتزام بالتعامل مع المرضى والزائرين والمراجعين بأسلوب حسن ومساعدتهم والاستجابة لاحتياجاتهم وطلباتهم في حدود الإمكانيات المتاحة وبما يتفق مع الأنظمة والإجراءات المطبقة بالمؤسسة.

13- التزام الأطباء بالأسس والأخلاقيات المعترف بها عالمياً لمهنة الطب، وعلى وجه الخصوص تلك المنصوص عليها في القانون رقم (2) لسنة 1983 بشأن مزاولة مهنتي الطب البشري وطب وجراحة الأسنان في الدولة أو أي قانون أو لوائح أخرى ذات علاقة بما تقدم.

مـادة (140)

الأعمال المحظورة

يحظر على الموظف الأمور التالية:

1- التقصير في أداء واجباته الوظيفية المنصوص عليها في المادة (139) من هذه اللائحة.

2- مزاولة وظيفة أو عمل خاص، سواء بأجر أو بدون أجر، ولو كان ذلك في غير أوقات العمل الرسمية. ويستثنى من ذلك الموظفون القطريون الذين لا تمنع القوانين مزاولتهم لأعمال خاصة خارج أوقات الدوام الرسمي، بشروط وضوابط خاصة.

3- المشاركة في اتخاذ إجراءات أو قرارات تتعلق بالشراء والتعاقد، أو التأثير في اتخاذ تلك القرارات، في حالة كونه ذا مصلحة شخصية مباشرة أو غير مباشرة، وذلك بالنسبة لمن يعمل في أى من الإدارات ذات العلاقة بالشراء والتعاقد.

4- عدم الالتزام بأوقات العمل الرسمية، أو مغادرة موقع العمل أثناء الدوام، ما لم يستدع أداء واجباته الوظيفية ذلك، أو لظرف طارئ وبعد الحصول على موافقة رئيسه المباشر.

5- الانقطاع عن العمل أو التأخير في العودة إلى العمل بعد انتهاء الإجازة، بدون إذن سابق.

6- البقاء في موقع العمل أو الحضور إليه في غير أوقات الدوام، ما لم يأذن له بذلك رئيسه المباشر.

7- استخدام ممتلكات المؤسسة لغير الأغراض الرسمية.

8- الإطلاع على المستندات والسجلات الرسمية التي ليست لها علاقة بعمله.

9- الاحتفاظ بأصل أي مستند أو سجل رسمي في حيازته الشخصية، أو تصويره أو طباعته، لغير الأغراض الرسمية أو دون إذن من رئيسه المباشر، بخلاف تلك المستندات التي تجيز الأنظمة أو الأعراف الإدارية حصوله على نسخة منها.

10- الانشغال خلال وقت الدوام الرسمي بأية مسائل لا تمت بصلة لواجباته الوظيفية.

11- التشاجر مع الموظفين الآخرين أو الرؤساء في موقع العمل أو الاعتداء عليهم جسمانياً أو سبهم أو إيذائهم بأية صورة من الصور، أو التهديد بذلك أو التحريص عليه، ما لم يكن الموظف في حالة دفاع شرعي عن النفس.

12- نقل معلومات عن المؤسسة أو أعمالها أو سياساتها إلى أجهزة الإعلام أو إلى أية جهات خارج المؤسسة إلا بإذن مسبق من المدير العام أو من يفوضه.

13- تقديم استشارات أو خدمات مهنية ذات صلة بأعمال وأنشطة المؤسسة إلى جهات خارجية بدون إذن مسبق من المدير العام أو من يفوضه.

14- استغلال مسمى وظيفته أو اسم المؤسسة لتحقيق مزايا أو مصالح شخصية أو الحصول على خدمة له أو لغيره.

15- إرتكاب مخالفة للقواعد والإجراءات المالية والإدارية بالمؤسسة.

16- ارتكاب فعل مشين أو ماس بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق.

17- ممارسة عمل سياسي أو الانضمام لتنظيم أو جماعة ذات نشاط سياسي أو فكري غير مصرح به من الدولة.

18- التوقف أو الإضراب عن العمل بشكل فردي أو جماعي بهدف الضغط على إدارة المؤسسة أو السلطات العامة لتحقيق مطالب وظيفية أو سياسية أو للتعبير عن الاحتجاج على قرار أو تدبير صادرين من المؤسسة أو من السلطات العامة، أو التحريض على مثل هذه الأفعال.

19- التسبب عمداً أو بالإهمال في حدوث أي تلف أو ضرر أو خسائر لممتلكات المؤسسة الثابتة أو المنقولة.

20- التدخين في موقع العمل أو داخل أي مرفق عام تابع للمؤسسة.

21- تعاطي المسكرات أو المخدرات أو العقاقير المحظورة أو ممارسة ألعاب القمار أو ما في حكمه أو الإتيان بأي مظهر فعل أو الظهور بأي مظهر مناف للأخلاق العامة أو القيم المعتبرة اجتماعياً في الدولة كارتكاب الأفعال الفاحشة أو التعدي على الحرمات، أو خدش الحياء العام، أو استخدام الألفاظ والتعابير النابية أو حيازة الصور الفاضحة والممنوعة، أو ارتداء ألبسة غير لائقة، أو التحريض على ارتكاب أي مما تقدم.

الفصل الثاني - الجزاءات والإجراءات التأديبية

مـادة (141)

الحق في التأديب

   يجوز للمؤسسة اتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة ضد الموظف الذي يرتكب مخالفة لأحكام هذه اللائحة، وعلى الأخص الفصل الأول من هذا الباب، دون إخلال بحق المؤسسة في اتخاذ الإجراءات القضائية (جنائية أو مدنية)، إذا كانت المخالفة تشكل فعلاً جنائياً خطأ مدنياً.

مـادة (142)

الإيقاف عن العمل

   يجوز للمدير العام، بناءً على توصية المدير الإداري أو المدير الطبي بحسب الحال، وقف أي موظف يشغل وظيفة بالدرجة العاشرة وما يليها، عن العمل حال اتهامه بارتكاب مخالفة لأحكام الفصل الأول من هذا الباب، كما يجوز للمدير الإداري والمدير الطبي بحسب الحال اتخاذ نفس الإجراء بالنسبة للموظفين على الدرجات دون العاشرة بناءً على توصية رئيس الإدارة المختص.

ويترتب على إيقاف الموظف عن العمل وقف صرف راتبه تلقائياً، ما لم تقرر الجهة المختصة بالتحقيق أو التأديب الاستمرار في صرف الراتب كله أو بعضه بصفة مؤقتة وحتى صدور قرار في الدعوى التأديبية يحدد ما يتبع في شأن الراتب عن مدة الوقف.

مـادة (143)

أحكام إجراءات التأديب

1- تحقيق الجهة المكلفة بالتأديب في الواقع المدعي بها على الموظف إما بنفسها أو بتكليف أحد أعضائها بذلك أو بانتداب لجنة من متخصصين للقيام بالتحقيق، ولها في سبيل ذلك استجواب الموظف والاطلاع على جميع الأوراق ذات العلاقة بالموضوع، والاستماع للشهود من موظفين وغيرهم واثبات أقوالهم، ويجب على الشاهد التوقيع بإمضائه أو ببصمة إصبعه على صحة أقواله.

2- تقوم الجهة المختصة بالتأديب بتأجيل نظر الدعوى إذا تخلف الموظف عن الحضور للشهادة رغم إخطاره بالموعد، ويجوز لجهة التأديب توقيع عقوبة عليه إذا عاد للتخلف مرة أخرى أو امتنع عن تسليم أي مستند أو دليل بحوزته.

3- يجب حضور الموظف المتهم أثناء إجراءات التأديب، إلا إذا اقتضت المصلحة إجراءه، كلياً أو جزئياً، في غيابه، فيكون له بعد ذلك الحق في الاطلاع على التحقيقات التي تمت وكافة المستندات المقدمة المتعلقة بها والحصول على صورة منها إذا شاء، كما له أن يستعين بمن يرى في تقديم أو إنابته في ذلك، ويجب على الجهة المختصة بالتأديب سماع أقوال الموظف المتهم ومنحه الفرصة كاملة لإبداء اوجه دفاعه وسماع شهوده ومواجهتهم قبل توقيع أي جزاء تأديبي عليه، وفي كل الأحوال يجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.

4- إذا كشف التحقيق قيام شبهة معقولة على ارتكاب الموظف فعلاً يكون جريمة، فيجب على جهة التحقيق إحالة الأمر إلى المدير العام لاتخاذ ما يلزم من إبلاغ السلطات العامة في الدولة بالواقعة.

5- يجب أن يدون التحقيق في محضر يبين فيه رقمه وتاريخه وأسم التحقق وصفته، كما يجب أن يشمل التحقيق جميع الوقائع المتعلقة بالمخالفات المدعى بها والمسؤولين عنها. وعلى المحقق إثبات رأيه بما انتهى إليه التحقيق وذلك بمذكرة موقعة منه ترفق بمحضر التحقيق.

6- لا يسأل الموظف عن الأعمال المسندة إليه إذا كانت تنفيذاً لأوامر رئيسه، ومع ذلك تجوز مسائلته إذا كان تنفيذه لهذه الأوامر يشكل فعلاً جنائياً.

7- لا يجوز ترقية الموظف متى كانت هناك إجراءات تأديبية قيد النظر ضده أو كان مقيد الحرية تنفيذاً لحكم جنائي، فإذا كانت الترقية بالأقدمية، فيجوز حجز الوظيفة للموظف لحين انتهاء الإجراءات التأديبية. فإذا ثبتت براءته أو وقعت عليه عقوبة الإنذار فقط، جاز ترقيته اعتباراً من تاريخ استحقاقه لها، فإذا وقعت عليه عقوبة أكثر من ذلك فيجب على السلطة التأديبية تقدير مدى احقيته للترقية من عدمها.

8- يعتبر الموظف المحبوس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي، موقوفاً عن عمله بقوة القانون طوال مدة حبسه، ويوقف صرف نصف راتبه في الحالة الأولى، ويحرم من راتبه كاملا في الحالة الثانية.

9- يجوز التحقيق مع الموظف الذي أخلى سبيله من حبس احتياطي للنظر في مدى مسؤوليته التأديبية عن الأفعال أو التصرفات التي تنطوي عليها التهمة الجنائية التي كان محبوساً على ذمتها، فإن تبين عدم مسؤوليته تأديبياً جاز الإذن له بالاستمرار في أداء عمله إلى حين الفصل في الاتهام الجنائي الموجه إليه، شريطة ألا يؤثر ذلك على سير العدالة أو سير العمل بالمؤسسة، ويصرف له نصف الراتب الموقوف صرفه أو كامل الراتب والبدلات بحسب الحال.

10- يكون قرار المحكمة المختصة بإدانة الموظف أو براءته بينة قاطعة على ارتكابه أو عدم ارتكابه لتلك الأفعال المكونة للتهمة الجنائية وتكون له حجيته بالنسبة لإجراءات التأديب، ولا يجوز تقديم أى دليل لدحض تلك الإدانة أو التبرئة خلال إجراءات التأديب.

11- يجوز اتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة ضد الموظف الذي قضي ببراءته جنائياً إذا اتضح أنه، بفعله أو امتناعه أو سلوكه، قد ارتكب مخالفة أخرى يجوز أن يعاقب عليها تأديبياً، بخلاف تلك التي تمت تبرئته منها.

12- تسقط الدعوى التأديبية بمضي سنة من تاريخ علم الرئيس المباشر بوقوع المخالفة أو بانقضاء ثلاث سنوات من تاريخ وقوعها دون اتخاذ إجراء ضد الموظف، وتنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة، وتسري المدة من جديد ابتداءً من تاريخ آخر إجراء.

وإذا تعدد المتهمون في المخالفة الواحدة، فإن انقطاع المدة بالنسبة لاحدهم يترتب عليه انقطاعها للباقين، ولو لم يكن قد اتخذ ضدهم إجراءات قاطعة المدة، ومع ذلك، أن كون الفعل جريمة جنائية، فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية.

مـادة (144)

التأنيب

   يجوز لرئيس الإدارة أو القسم التابع له الموظف تنبيهه شفهياً إذا صدر منه تصرف لا يتفق مع السلوك الوظيفي القويم، ولكنه لا يرقى لدرجة المخالفة الوظيفية التي تستوجب التحقيق وتطبيق الجزاءات المقررة.

ويجب على رئيس الإدارة أو القسم المعني إبلاغ إدارة شؤون الموظفين بمذكرة عن الموضوع لحفظها بملف الموظف. ويجوز للموظف التظلم من هذا التنبيه لدى مدير شؤون الموظفين الذي يجوز له إلغائه ورفعه من ملف خدمة الموظف.

مـادة (145)

الجزاءات التأديبية

   يجوز للجهة المختصة بالتأديب، إذا انتهت إلى إدانة الموظف المتهم، توقيع أى أو بعض من الجزاءات التالية:

1- توجيه إنذار خطي يتضمن بيان المخالفة المرتكبة مع التنبيه إلى ضرورة عدم تكرار الفعل المنسوب إليه مستقبلاً، حتى لا يجازى بعقوبة اشد.

2- تأجيل موعد استحقاق العلاوة الدورية لمدة لا تزيد عن السنة.

3- الحرمان من العلاوة الدورية لسنة واحدة نهائياً.

4- الحرمان من الراتب عن مدة الإيقاف الاحتياطي عن العمل قبل صدور قرار التأديب.

5- الخصم من الراتب بما لا يزيد عن خمسة عشر يوماً عن المخالفة الواحدة، وخمسة وأربعين يوماً خلال السنة.

6- تأخير الترقية، طبقاً لما هو وارد بالمادة (149) من هذه اللائحة.

7- خفض الراتب أو الدرجة أو كليهما.

8- الإنذار نهائياً بالفصل من الخدمة.

9- الإحالة للتقاعد للصالح العام (للموظف القطري).

10- الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة.

11- الفصل من الخدمة والحرمان من مكافأة نهاية الخدمة أو المعاش في حدود الربع.

12- الفصل من الخدمة والحرمان من مكافأة نهاية الخدمة كاملة في الحالات التي تجيز فيها اللوائح هذا الحرمان.

مـادة (146)

إجراءات التحقيق والنتائج المترتبة عليه

1- يجب على رئيس الإدارة أو القسم التابع له الموظف إذا قدر أن حجم المخالفة المرتكبة يستوجب التحقيق وتوقيع الجزاء، أن يقدم شكوى رسمية إلى الجهة المختصة وفقاً لأحكام المادة (147) من هذه اللائحة.

2- تتولى الجهة المختصة أو من ينوب عنها التحقيق مع الموظف، فإذا ثبت أنه قد ارتكب مخالفة لا تستوجب جزاء أكثر من الإنذار، يجب على الجهة المختصة إعداد خطاب إنذار للموظف يتضمن توضيح المخالفة المرتكبة والتنبيه عليه بعدم تكرارها، حتى لا يجازى بعقوبة اشد في حالة العود. وتسلم النسخة الأصلية من الإنذار للموظف ويوقع باستلامها وترسل نسخة ثانية إلى رئيس الإدارة والقسم التابع له، وتحفظ نسخة ثالثة مع أوراق التحقيق وكافة البيانات الأخرى بملف الموظف.

يجوز للموظف التظلم من هذا الجزاء إلى المدير الإداري أو المدير الطبي أو المدير العام بحسب الحال، الذي يجوز له بعد سماع وجهة النظر الأخرى أن يقوم بإلغاء هذا الجزاء.

3- إذا أثبت التحقيق أن المخالفة تستوجب توقيع أحد الجزاءات المنصوص عليها في الفقرات (2)، (3)، (4) من المادة (145)، فتقوم الجهة المختصة بعرض نتائج التحقيق على المدير العام للموافقة على الجزاء، ويكون القرار الصادر بهذه الجزاءات نهائياً ولا يجوز الطعن فيه أمام أية جهة أخرى.

4- إذا اتضح للجهة المختصة من خلال التحقيق أن الأفعال المنسوبة إلى الموظف تستوجب تطبيق أي من الجزاءات الأخرى المذكورة في الفقرات من (5) إلى (12) من المادة (145) من هذه اللائحة، فيجب عليها إحالة الموظف إلى مجلس التأديب المختص.

5- إذا انتهى التحقيق إلى براءة الموظف مما نسب إليه من مخالفات، تصدر الجهة المختصة قراراً بذلك، وتحفظ أوراق الشكوى والتحقيق في سجل مستقل عن ملف خدمة الموظف.

مـادة (147)

الجهة المختصة بالتحقيق

   يتحدد الاختصاص باتخاذ إجراءات التحقيق وتوقيع عقوبة الإنذار المنصوص عليها في المادة (146) بالنسبة للموظفين على النحو الآتي:

1- مدير شؤون الموظفين - أو من يفوضه من موظفي إدارته - بالنسبة للموظفين من الدرجة الأولى حتى الدرجة التاسعة.

2- المدير الإداري والمدير الطبي - بحسب الحال - بالنسبة لمن يتبعون لهم إدارياً من شاغلي الوظائف من الدرجة العاشرة وما يليها.

3- المدير العام بالنسبة للمدير الطبي والمدير الإداري ورؤساء الإدارات والأقسام التي تتبع إليه مباشرة وذلك دون الإخلال بحقه في اتخاذ أية إجراءات تأديبية أخرى، مع مراعاة أحكام المادة (143) من هذه اللائحة.

مـادة (148)

المخالفات الطبية المهنية

   لا تطبق أحكام هذا الفصل على المخالفات الطبية المهنية الصادرة من الكوادر الطبية والطبية المساعدة، ويحدد المدير العام بقرار منه الجهة المختصة بالتحقيق والتأديب والجزاءات.

مـادة (149)

ترقية الموظفين المحالين إلى التأديب

   تؤخر ترقية الموظفين الذين تصدر ضدهم أحكاماًً تأديبية اعتباراً من تاريخ أول ترقية مستحقة بعد صدور الحكم التأديبي وذلك لمدد التالية:

(أ)    لمدة ستة شهور في حالة  الخصم من الراتب لمدة لا تقل عن الخمسة عشر يوماً.

(ب) لمدة سنة في حالة الخصم من الراتب مدة خمسة عشر يوماً.

(ج) لمدة سنتين في حالة خفض الراتب أو الدرجة أو الإنذار النهائي بالفصل.

مـادة (150)

محو الجزاءات

تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على الموظف بانقضاء الفترات التالية:

(أ) مدة سنة في حالة التنبيه الشفهي والجزاءات الأخرى المنصوص عليها في الفقرات من (1) إلى (4) من المادة (145).

(ب) مدة سنتين في حالة الجزاءات المنصوص عليها في الفقرات من (5) إلى (8) من المادة (145) من هذه اللائحة.

        ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل، ولا يؤثر المحو على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة للجزاء لصالح المؤسسة، وترفع العقوبة وما يتعلق بها من ملف خدمة الموظف.

الفصل الثالث - المجلس التأديبي

مـادة (151)

تشكل المجالس التأديبية

يصدر المدير العام قراراً بتشكيل المجالس التأديبية على النحو التالي:

1-     مجلس تأديب الأطباء والفنيين الطبيين وممارسي المهن الطبية المساعدة:

-  المدير الطبي (أو من يفوضه )                                   رئيساً